《OKR目標(biāo)與績(jī)效管理工作坊》
發(fā)布時(shí)間:2025-05-09 11:29:28
講師：徐莉 瀏覽次數(shù)：2909
課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理
培訓(xùn)講師：徐莉
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
okr目標(biāo)管理辦法培訓(xùn)
【課程背景】
俗話說(shuō)：“人在一起叫團(tuán)伙，心在一起叫團(tuán)隊(duì)”。擁有心在一起的團(tuán)隊(duì)，是每一個(gè)管理者的人間理想；但現(xiàn)實(shí)往往天不遂人愿：
傳統(tǒng)績(jī)效管理每年做一兩次，作業(yè)交了一大堆，低效僵化
績(jī)效考核就是為了扣大家工資嗎?管理者整天做夾心餅干，團(tuán)隊(duì)怨聲載道！
“每天忙，盲，茫，帶著團(tuán)隊(duì)辛苦了一年，年度考核卻沒(méi)亮點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)看完沒(méi)反應(yīng)！
時(shí)代變化快，公司獎(jiǎng)懲機(jī)制過(guò)于死板，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工積極性！
以上種種仿佛才是職場(chǎng)中的人間真實(shí)、、、、、、是時(shí)候調(diào)整我們的績(jī)效管理方式了?？?jī)效考核最早出現(xiàn)在*19世紀(jì)，當(dāng)時(shí)的工人的工作可以很好的被量化，比如鎖了多少螺絲，包裝了多少臺(tái)機(jī)器等。但是現(xiàn)在超過(guò)70%的員工在服務(wù)型和知識(shí)型崗位上工作，員工不停在不同項(xiàng)目之間轉(zhuǎn)換，他們?cè)诓煌牟块T向不同經(jīng)理匯報(bào)。他們的績(jī)效更多的來(lái)自他們的技能、態(tài)度、創(chuàng)新變革及和對(duì)他人的影響度上。這些技能很難被量化，所以績(jī)效管理更應(yīng)側(cè)重在員工自驅(qū)力的激發(fā)和能力的持續(xù)發(fā)展上，而非機(jī)械地衡量物質(zhì)產(chǎn)出和排名。
OKR目標(biāo)管理工作法針對(duì)新業(yè)務(wù)環(huán)境工作方式而設(shè)計(jì)。它把目標(biāo)管理的重點(diǎn)從年度考核排名轉(zhuǎn)為持續(xù)反饋與員工發(fā)展，讓員工聚焦在最重要的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)上，激發(fā)內(nèi)驅(qū)力，不斷挑戰(zhàn)自我，將工作變成一場(chǎng)員工樂(lè)此不疲的打怪升級(jí)之旅，讓管理者輕松帶領(lǐng)00后在VUCA時(shí)代披荊斬棘，乘風(fēng)破浪。
【課程收益】
了解績(jī)效管理的戰(zhàn)略性思維，了解傳統(tǒng)企業(yè)KPI績(jī)效管理體系的弊端和挑戰(zhàn)
理解OKR工作法的核心理念和設(shè)計(jì)方法
掌握如何對(duì)“O”進(jìn)行有效目標(biāo)分解和落地，從而形成一個(gè)公司一盤棋的效果
掌握如何將“KR”轉(zhuǎn)化為有效的可衡量的考核指標(biāo)
學(xué)會(huì)運(yùn)用OKR去激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力，完成目標(biāo)
與現(xiàn)有績(jī)效管理體系充分融合，制定下一步優(yōu)化計(jì)劃
【課程對(duì)象】
希望實(shí)現(xiàn)年度目標(biāo)，提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效的管理者，中高管團(tuán)隊(duì)
希望公司推廣創(chuàng)新績(jī)效管理的人力資源負(fù)責(zé)人
【課程大綱】
課程導(dǎo)入：一分鐘脫口秀，秒懂OKR
第一單元、 心的改變：我們?yōu)槭裁葱枰狾KR？
一、有了KPI，為什么還需要OKR？
【案例分析】過(guò)度使用KPI做績(jī)效考核的四大弊端
1、核心原因——不同時(shí)代需要不同的績(jī)效管理工具
2、打破數(shù)字化時(shí)代績(jī)效管理僵局的四大方向
3、新時(shí)代的績(jī)效管理工具應(yīng)該具備的四大特征
【案例分析】海爾創(chuàng)客組織績(jī)效管理方式的啟示
二、眾多企業(yè)開始關(guān)注和應(yīng)用OKR，為何效果平平？
1、OKR適用范圍和優(yōu)缺點(diǎn)
2、KPI適用范圍和優(yōu)缺點(diǎn)
3、OKR與KPI的核心區(qū)別
4、解決之道——OKR與KPI的聯(lián)姻
區(qū)分與戰(zhàn)略有關(guān)的重點(diǎn)工作和與戰(zhàn)略無(wú)關(guān)的日常工作
重點(diǎn)工作——OKR為戰(zhàn)功激勵(lì)，只獎(jiǎng)不罰
日常工作——KPI為職責(zé)兜底，只罰不獎(jiǎng)
【成果轉(zhuǎn)化】：如何將OKR與企業(yè)現(xiàn)有KPI體系有效融合？
第二單元、腦的轉(zhuǎn)變——如何設(shè)定與運(yùn)行OKR目標(biāo)管理體系？
一、設(shè)定OKR——什么是一個(gè)好的OKR?
【案例分析】陳鵬鵬鹵鵝實(shí)施OKR的啟示
1、大家來(lái)造句——OKR的定義
【刻意練習(xí)】軟件、咨詢、制造業(yè)、物流等不同行業(yè)的OKR實(shí)例拆解
2、一個(gè)有效的O的四大特征
3、一個(gè)有效的KR的四大特征
【刻意練習(xí)】用SMART優(yōu)化KR的可量化程度
4、用OKR進(jìn)行目標(biāo)管理的四大收益
【成果轉(zhuǎn)化】為你的組織設(shè)定合適的O和KR
二、拆解OKR——企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)O與KR的有效聯(lián)動(dòng)？
1、 O從哪里來(lái)？
①自上而下：戰(zhàn)略解碼的五個(gè)步驟，解析與練習(xí)
②自下而上：職能升級(jí)的四個(gè)階段
③平行部門：跨部門協(xié)同“*”
【成果轉(zhuǎn)化】三個(gè)角度提煉各自部門/團(tuán)隊(duì)的O
2、有了O，如何拆解為KR?
①策略分解法
②關(guān)鍵指標(biāo)法
③里程碑法
【成果轉(zhuǎn)化】三種方法將自己組織的O拆解為KR
三、運(yùn)行OKR——利用OKR優(yōu)化日常績(jī)效管理流程
1、雙周OKR會(huì)議
2、季度中期復(fù)盤
3、季度總結(jié)
4、初次推行OKR的六大心理建設(shè)
第三單元、手的轉(zhuǎn)變——參照**集團(tuán)OKR實(shí)踐案例擬定行動(dòng)計(jì)劃
1、傳統(tǒng)企業(yè)績(jī)效管理轉(zhuǎn)型，從崗位分類和OKR分類開始
1）崗位分類
只用OKR的崗位
KPI+OKR共用的崗位
只用KPI的崗位
2）OKR分類
OKR分級(jí)——承諾型OKR、挑戰(zhàn)型OKR
挑戰(zhàn)型OKR實(shí)例分析
不對(duì)類別OKR對(duì)應(yīng)的激勵(lì)方式
2、將OKR與現(xiàn)有KPI考核體系聯(lián)結(jié)——水平聯(lián)結(jié)、垂直聯(lián)結(jié)
3、設(shè)定O與KR的具體方法和舉例
4、實(shí)施機(jī)制
5、營(yíng)造氛圍
【成果轉(zhuǎn)化】就下一步OKR推行計(jì)劃進(jìn)行充分研討，達(dá)成共識(shí)
okr目標(biāo)管理辦法培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://www.yniwn.cn/gkk_detail/315111.html
