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績效管理課程的目標(biāo)

【課程背景】
作為組織中的績效管理者，常常容易遇到以下問題：
沒有方法論指導(dǎo)自己分解目標(biāo)，設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)往往容易與公司目標(biāo)偏離；
不知道如何提取更合理的指標(biāo)，不清楚有哪些績效管理工具可以使用；
你發(fā)覺績優(yōu)者并未得到相應(yīng)的驅(qū)動(dòng)，摸魚者工作怎么都推不動(dòng)，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)無法力出一孔，疲于救火；
你經(jīng)常面臨的困境是：怎么培養(yǎng)都無法達(dá)到應(yīng)有的業(yè)績結(jié)果、激勵(lì)資源不夠等；
當(dāng)在業(yè)務(wù)不明朗的情況下，從而制定了不夠合理有效的指標(biāo)時(shí)，沒有方法去平衡和調(diào)整；
當(dāng)你發(fā)覺現(xiàn)行的公司政策（薪酬、激勵(lì)、績效考核方案等）與你的現(xiàn)狀存在較大偏差時(shí)，既不能挑戰(zhàn)規(guī)則，又沒有方法解決；
當(dāng)在做績效輔導(dǎo)時(shí)遇到障礙、挑戰(zhàn)、困惑時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒有有效的方法和手段。

【課程收益】
復(fù)現(xiàn)績效管理概念，讓管理者明確績效管理的基本環(huán)節(jié)，提供績效管理的思維方法和實(shí)用管理工具，針對(duì)績效體系推行的問題，通過場景式訓(xùn)練，靶向解決，幫助提升管理者對(duì)績效管理的認(rèn)知及應(yīng)用。

【課程對(duì)象】
企業(yè)中高層管理者、人力條線

【課程大綱】
第一章：績效計(jì)劃及指標(biāo)體系建立
一、認(rèn)識(shí)績效管理
導(dǎo)入
績效管理的誤區(qū)
什么是績效管理
常見績效管理工具及應(yīng)用
二、用關(guān)鍵成功因素法（CSF）分解指標(biāo)體系
什么是關(guān)鍵成功因素法
CSF的理論依據(jù)、優(yōu)點(diǎn)、維度
課堂練習(xí)：運(yùn)用價(jià)值樹法分解指標(biāo)體系
三、如何確保個(gè)人績效與組織績效一致
目標(biāo)牽引
分解邏輯
激勵(lì)提取邏輯
回算與驗(yàn)證
第二章：績效談判及績效承諾
一、場景式分析：常見指標(biāo)分解及落地中的問題
如何引導(dǎo)對(duì)績效體系和指標(biāo)的共同認(rèn)知
如何讓員工樂于承接任務(wù)目標(biāo)
建立數(shù)據(jù)模型的公信力
資源如何傾斜
業(yè)務(wù)較大變動(dòng)時(shí)，調(diào)政策還是調(diào)目標(biāo)
過程管理缺失
第三章：績效考核與評(píng)估
一、考核機(jī)制與考核實(shí)施
考核機(jī)制設(shè)計(jì)
考核實(shí)施基本流程
二、績效評(píng)估
打分的藝術(shù)
“妖魔化”的正態(tài)分布？
管理員工期望值
討論：到底要不要員工自評(píng)？
確定評(píng)價(jià)結(jié)果
案例分析：草莓與蘋果，如何評(píng)價(jià)
第四章 績效診斷與輔導(dǎo)
一、認(rèn)識(shí)績效診斷
績效診斷的含義、作用
視頻分析：如何做績效回顧
二、績效輔導(dǎo)
為什么要做績效輔導(dǎo)
案例：Y員工的考評(píng)結(jié)果偏差
課堂練習(xí)：令人糾結(jié)的W員工績效面談
績效輔導(dǎo)GROW模型
課程總結(jié)，答疑

績效管理課程的目標(biāo)