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企業(yè)組織能力課程

課程背景：
2024年組織的“白堊紀(jì)”，人工智能，元宇宙，管理者們將何去何從呢？
2024年組織過往的成功經(jīng)驗慣性都將會成為死亡路徑的加速器?。?！
2024的您，要計劃，還是要進化；組織管理者從業(yè)者需要掌握哪些知識和技能？
2024的您，要控制，還是要顛覆；組織管理者在企業(yè)實踐中能夠創(chuàng)造哪些價值？
2024的您，要封閉，還是要開放；如何助推組織快速響應(yīng)市場及客戶的需求？
2024的您，要績效，還是要體驗；如何助推組織5G時代摸索業(yè)務(wù)方向、轉(zhuǎn)型升級？
2024的您，要淘汰，還是要裂變；如何支撐戰(zhàn)略的落地，賦能組織、激活團隊與個體？
5G新時代，組織必須清空內(nèi)存，重啟系統(tǒng)，組織管理者必須重新定位并順應(yīng)時代發(fā)展趨勢。

課程目標(biāo)：
剖析戰(zhàn)略變革與組織設(shè)計過程中發(fā)展規(guī)律；
厘清傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計管理的痛點和誤區(qū)；
清晰當(dāng)下組織設(shè)計管理人員的定位與認(rèn)知；
構(gòu)建新時代組織管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化的七項措施；
掌握新時代企業(yè)的組織激活技能與新思維；
洞悉未來管理發(fā)展組織設(shè)計的新趨勢方向。

課程對象：
組織管理者、人力資源管理者

授課方式：
講解、課堂互動、案例、實操練習(xí)、工具

課程說明：
為確保課堂*體驗，課后*實踐！
本方案將會在培訓(xùn)前，務(wù)必與企業(yè)做進一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實際情況的個性化方案。

課程綱要
導(dǎo)論 組織發(fā)展史演義
第一部分：戰(zhàn)略變革與組織規(guī)劃？
一、工業(yè)革命發(fā)展必然趨勢
第一次工業(yè)革命：機械化：
第二次工業(yè)革命：電氣化 。
第三次工業(yè)革命：信息化 。
第四次工業(yè)革命：數(shù)字化 。
二、企業(yè)戰(zhàn)略運平臺
一維企業(yè)做產(chǎn)品。
二維企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈。
三維企業(yè)做平臺。
四維企業(yè)做生態(tài)。
組織管理理念發(fā)展變革
經(jīng)驗管理
科學(xué)管理
戰(zhàn)略管理
信息管理
數(shù)字管理
四、戰(zhàn)略組織變革過程中四格局
見終局
攬全局
知時局
應(yīng)變局
案例：疫情期字節(jié)跳動5萬人在線居家工作，如何運營。
戰(zhàn)略管理與組織結(jié)構(gòu)
三種戰(zhàn)略
領(lǐng)先性戰(zhàn)略
差異化戰(zhàn)略
低成本戰(zhàn)略
2、戰(zhàn)略變革與組織設(shè)計中的博弈？
計劃與進化，
封閉與開放，
平衡與非平衡
控制與失控
案例：戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)決定崗位

第二部分：組織設(shè)計管理者角色認(rèn)知
1、企業(yè)組織架構(gòu)“金字塔”
（1）高層——做正確的事情
（2）中層——正確的做事情
（3）基層——把事情做正確
2、組織管理者的觀念與定位誤區(qū)；
（1）一大軟肋
（2）兩個瓶頸
（3）三個障礙
3、組織管理者的組織定位
（1）司機vs乘客；
（2）工作角色七個轉(zhuǎn)變。
案例分享：領(lǐng)導(dǎo)有方。
4、人力資源部門與組織管理者職責(zé)（對比圖）
5、組織管理者的角色定位
（1）伙伴
（2）教練
（3）專家
（4）記錄員
（5）裁判員
課堂分享：談?wù)凥R責(zé)任與使命的認(rèn)識，組織管理者的責(zé)任和使命是什么?

第三部分組織變革管理者賦能定位
1、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的階段與管理者的生命線
（1）管理者的組織定位
（2）企業(yè)發(fā)展階段分析
（3）承上啟下的中堅作用
2、組織管理者崗位組織定位
（1）管理職能
（2）職責(zé)履行
（3）管理職責(zé)
3、組織管理者崗位匹配原理
 （1）人崗能位匹配，同素異構(gòu)
 （2）崗崗組織結(jié)構(gòu)，適應(yīng)戰(zhàn)略
 （3）人人心理學(xué)第一定律
4、習(xí)慣決定性格，性格決定命運；
 管理者七大根性：
誠信、沉穩(wěn)，細心、大度、膽識、積極、擔(dān)當(dāng)； 
5、組織管理者的學(xué)習(xí)力塑造
 （1）系統(tǒng)的知識才是資本，資本才能增值；
 （2）整合式學(xué)習(xí)：優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)；
 （3）趕超式學(xué)習(xí)：輕取競爭優(yōu)勢；
 （4）反思式學(xué)習(xí)，實現(xiàn)自我超越；
 （5）研制式學(xué)習(xí)，運用管理工具。

第四部分組織結(jié)構(gòu)：設(shè)計模型與診斷 
 案例分析：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計發(fā)展歷程圖
一、組織結(jié)構(gòu)基本內(nèi)容
1、組織結(jié)構(gòu)的定義
3、組織結(jié)構(gòu)的原則
4、組織結(jié)構(gòu)的流程
二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因素
三、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇
組織結(jié)構(gòu)的單元構(gòu)成——職能設(shè)計
組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計——部門劃分
組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計——層級設(shè)定
組織結(jié)構(gòu)的類型選擇——組織成型
四、傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計模型對比分析
直線制-職能制-直線職能制、矩陣制、事業(yè)部制、企業(yè)集團。
網(wǎng)絡(luò)時代新型組織架構(gòu)設(shè)計模型
價值為核心的流程制、網(wǎng)狀組織。

第五部分組織設(shè)計：組織設(shè)計策略
一、組織設(shè)計前的分析
一盤二定四析法
組織設(shè)計的四個基礎(chǔ)
二、組織結(jié)構(gòu)的變革及優(yōu)化
1、結(jié)構(gòu)模式變革的原因
2、組織結(jié)構(gòu)變革的程序
3、組織設(shè)置整合八大原則
4、組織設(shè)置整合五個方法
 案例：發(fā)現(xiàn)問題-思考問題-解決問題。
影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)外部因素
波特五因素分析法
PEST分析法
影響組織結(jié)構(gòu)變革的程序及四大因素
案例：海爾組織結(jié)構(gòu)變遷反思。
三、組織設(shè)計策略中的“六度”
組織管理層級決定組織管理深度
組織管理幅度決定組織管理寬度
組織張弛有度決定組織集權(quán)程度
依托行業(yè)特征決定組織管理角度
橫向協(xié)調(diào)規(guī)范決定組織流程速度
互補匹配增值決定組織變革效度

第六部分組織評估：組織有效性評估
一、案例討論：人類社會史上組織效度分析
狩獵經(jīng)濟——牧人經(jīng)濟——農(nóng)業(yè)經(jīng)濟——工業(yè)經(jīng)濟——網(wǎng)紅經(jīng)濟——社群經(jīng)濟
二、內(nèi)部效能【評估】
文化建設(shè)
協(xié)調(diào)溝通
制度體系
內(nèi)控機制
三、外部效能【評估】
資本分析
戰(zhàn)略分析
客戶分析
變革分析
案例工具：組織效能八要素評估分析表

第七部分組織授權(quán)：授權(quán)事業(yè)部
一、組織管控的三大方向
戰(zhàn)略管控
財務(wù)管控
運營管控
三種集團管控模式的特性比較
工具：戰(zhàn)略管控九宮格。
案例：阿里/華為組織管控模式分析
二、組織授權(quán)模式分析
集權(quán)制不授權(quán)
集權(quán)分權(quán)合理
輕集權(quán)重分權(quán)
事業(yè)群分權(quán)制
討論：部門組織結(jié)構(gòu)診斷分析診斷
三、組織流程：無流程，不扁平
流程化管理——高效基礎(chǔ)
扁平化管理——創(chuàng)造基礎(chǔ)
扁平化保障——充分授權(quán)
四、組織流程化的六脈神劍
管理幅度
管理層級
分工適度
流程優(yōu)化
職能信息
集分有度

第八部分組織干預(yù)：組織設(shè)計優(yōu)化策略
一、組織發(fā)展階段
初創(chuàng)階段
成長階段
成熟階段
變革階段
二、組織優(yōu)化變化因素
動態(tài)競爭迭代加速
個體價值自由交易
跨界融合遍地開花
組合聯(lián)盟無處不在
商業(yè)角色進化重構(gòu)
三、組織干預(yù)優(yōu)化五大法則
結(jié)構(gòu)干預(yù)
人文干預(yù)
流程干預(yù)
人效干預(yù)
質(zhì)量干預(yù)
討論：本部門組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化實戰(zhàn)操作。

第九部分組織激勵：告別KPI，重塑激勵優(yōu)化
一、 組織扁平，信息扁平
案例：超市中蘋果的價值核算
案例：格力的傳統(tǒng)渠道模式價值分析 
二、激勵力塑造.
（1）馬斯洛的需要層次理論
（2）傳統(tǒng)激勵模式分析
 物質(zhì)激勵 
精神激勵
（3）四心激勵，事半功倍
三、新常態(tài)六感激勵模型
1、安全感；
2、存在感
3、參與感
4、歸屬感
5、成就感
6、榮耀感
四、文化致勝
1、固化于制
2、內(nèi)化于心
3、外化于行
4、知行合一

第十部分 新時代組織設(shè)計管理的發(fā)展趨勢
一、人力資本管理的發(fā)展趨勢
1、企業(yè)組織管理者未來開發(fā)模式內(nèi)在結(jié)構(gòu)
（1）兩大核心：企業(yè)戰(zhàn)略愿景和職業(yè)生涯學(xué)習(xí)圖
（2）三個層面：制度、資源、運營層；
（3）四個環(huán)節(jié)：需求分析、規(guī)劃制定、組織實施、評估轉(zhuǎn)化
2、新時代對組織管理者的角色轉(zhuǎn)變與能力提升
（1）由事務(wù)性管理向戰(zhàn)略伙伴轉(zhuǎn)變
（2）由政策的提供者向?qū)＜遥檰枺┺D(zhuǎn)變
（3）由執(zhí)行命令向員工服務(wù)轉(zhuǎn)變
（4）由被動適應(yīng)向變革的推動者轉(zhuǎn)變
（5）由監(jiān)控者向平臺建設(shè)者轉(zhuǎn)變
（6）由規(guī)則制定者向施愛者轉(zhuǎn)變
 3、組織管理者的五步塑造模型
 （1） 一個核心；
 績效為王
 （2） 兩個平衡；
軟 硬實力平衡；
（3） 三個層級：
喜歡，信任、依賴
（4）四個緯度；
技能、行為、形象、道德
（5）五個忠告。
小、穩(wěn)、強、大、久
二、新時代組織人才管理發(fā)展新趨勢
宏觀的商業(yè)環(huán)境巨變-工作未來變化
黑暗叢林的生存法則
雇用時代的終結(jié)者——人工智能；
組織的邊界正在被打破——無邊界組織
全職員工與自由職業(yè)者博弈之道
未來組織的發(fā)展趨勢：封閉與開放
傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)崩潰——顛覆與迭代
個體價值的崛起：消失的權(quán)威與去中心化
未來組織招聘的趨勢
價值主張彰顯魔力
構(gòu)建人才的引力場
企業(yè)雇主品牌的蝶變
行為設(shè)計與員工體驗：人才管理的新疆域
從心智模式到行為改變
員工體驗的方程式：文化+技術(shù)+物理空間=員工體驗
學(xué)習(xí)與發(fā)展的未來趨勢：企業(yè)大學(xué)的終結(jié)
構(gòu)建知識工廠
自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)體系構(gòu)建
重構(gòu)學(xué)習(xí)旅程與體驗
學(xué)習(xí)的“四化”建設(shè)
績效激勵的未來趨勢：
全面薪酬激勵體系與差異化激勵解碼
關(guān)鍵績效與績效管理變革思維
人力資源共享服務(wù)中心
人力資源智能化的新邊界
三、新時代組織人才管理的新準(zhǔn)則
溝通、共識；
信任、承諾；
尊重、自主；
服務(wù)、支持；
學(xué)習(xí)、創(chuàng)新；
合作、支援；
授權(quán)、賦能
四、新時代的組織人才管理對策與功能轉(zhuǎn)變
事務(wù)管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理：
權(quán)力驅(qū)動轉(zhuǎn)向客戶價值驅(qū)動
同質(zhì)化管理轉(zhuǎn)向異質(zhì)化管理
掠奪式轉(zhuǎn)向生存環(huán)境優(yōu)化轉(zhuǎn)變
職能管理轉(zhuǎn)向基于價值鏈管理
人力資源管理轉(zhuǎn)向人力資本管理
滯后監(jiān)控轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)化管理
分割式管理轉(zhuǎn)向一體化管理
命令式管理轉(zhuǎn)向契約化員工關(guān)系管理
控制管理轉(zhuǎn)向員工價值體驗式管理

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