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教練式輔導(dǎo)技術(shù)課程

課程背景
“偉大的CEO就是偉大的教練。” ——通用電氣前CEO杰克·韋爾奇
企業(yè)發(fā)展早期，很大程度上要靠創(chuàng)始人個人英雄驅(qū)動，但這卻成為企業(yè)下一個階段發(fā)展的瓶頸， 很多企業(yè)發(fā)展都卡在了這個地方，無法邁向團隊的有效管理。
如何從個人英雄到團隊成功，聚焦于人而不是事，通過幫助同事的成長，讓團隊把業(yè)務(wù)做好，取得組織目標的成功？這是作為創(chuàng)始人、管理者最重要的課題，同時也是公司實現(xiàn)從個人能力到團隊能力、再到組織能力躍遷的關(guān)鍵。
全球領(lǐng)導(dǎo)力大師詹姆斯?M?庫澤斯和巴里?Z?波斯納(James M?Kouzes & Barry Z?Posner)認為： 領(lǐng)導(dǎo)力就是動員大家為了共同的愿景而努力奮斗的藝術(shù)。在知識經(jīng)濟時代，現(xiàn)代組織的管理模式已經(jīng)從傳統(tǒng)企業(yè)對流水線和組織流程的控制型、教訓(xùn)式管理向激發(fā)員工參與、追求企業(yè)和員工價值共同實現(xiàn)的支持型、教練式輔導(dǎo)轉(zhuǎn)化。教練式輔導(dǎo)作為新時代的領(lǐng)導(dǎo)力利器，在幫助同事或團隊提升執(zhí)行力、激發(fā)同事工作動力、清晰愿景、達成目標等方面具有非常卓越的效果。
“教練”源于體育，是帶領(lǐng)運動員及團隊奪*、拿金牌的重要支持者。世上*的網(wǎng)球手、*球手和其他競技項目的運動員都有教練。在管理領(lǐng)域，教練同樣不可或缺：在你成為領(lǐng)導(dǎo)者之前，成功的概念只局限于你自己，是你在職權(quán)范圍之內(nèi)所表現(xiàn)出來的業(yè)績、貢獻度和問題解決能力等；但是， 在你成為領(lǐng)導(dǎo)者之后，你的成功就取決于如何幫助他人成功。領(lǐng)導(dǎo)者的成功指的不是你在做什么，而是你領(lǐng)導(dǎo)的團隊能取得什么樣的成果。
這門《教練式輔導(dǎo)》課程，就是要幫助企業(yè)管理者掌握最實用的教練原理和方法，實現(xiàn)從親力親為的個人貢獻者到賦能他人的管理者再到成果導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者的躍遷。

課程收益
具體來說，通過培訓(xùn)，讓內(nèi)訓(xùn)師能在授課或輔導(dǎo)過程中發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)問題，提出診斷和相應(yīng)解決方案，并在落實過程中給予專業(yè)技術(shù)、團隊心態(tài)等方面的支持，最后協(xié)助給予評估，從而實現(xiàn)業(yè)績提升的目標；
通過學(xué)會該輔導(dǎo)技術(shù)，學(xué)員能夠運用觀察、訪談等方法，快速識別員工工作中的困難痛點，并通過工作內(nèi)容分析演示、鼓勵學(xué)員模擬操作、評估問題與針對性輔導(dǎo)、提問與促動學(xué)員反思總結(jié)，幫助學(xué)員熟練掌握工作技能，解決難點問題。

課程價值
有效提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，實現(xiàn)從個人能力到團隊能力、組織能力的躍遷；
理解教練式輔導(dǎo)的三項原則，形成教練的思維模式，與他人建立親和、信任、協(xié)作的關(guān)系； 
掌握教練式傾聽、提問、反饋等具體方法，快速提升同事的能力并激發(fā)同事的潛能；
幫助企業(yè)在組織內(nèi)部建立結(jié)果導(dǎo)向的教練文化，使管理效能*化并達成績效目標；
通過建立親和式的教練文化，可以提升員工的敬業(yè)度，并有效降低離職率；
課程中的教練方法和工具，可以幫你更好的實踐其他管理類課程，實現(xiàn)從知道到做到的轉(zhuǎn)變。

課程亮點
適用場景多，有痛點：將教練思維、教練原則、教練工具、教練方法植入到培訓(xùn)授課、實際
管理場景中去；
課程以現(xiàn)場研習(xí)、實踐模擬為主：每個案例都發(fā)生在你身邊，每個問題你都可能遇到過，學(xué)起
來簡單，用起來有效；
能力提升和問題解決同步實現(xiàn)：帶著實際問題來，帶著行動方案走；

適合授課群體
需要快速掌握“ 成果導(dǎo)向， 成就他人” 教練模式的企業(yè)管理者

課程工具提供
教練式輔導(dǎo)和傳統(tǒng)管理輔導(dǎo)的區(qū)別
1、傳統(tǒng)管理輔導(dǎo)“對事不對人”，教練式輔導(dǎo)“對人又對事”
對事不對人，公司“出現(xiàn)什么問題就去解決這個問題”，卻發(fā)現(xiàn)往往“同樣的問題”會重復(fù)出現(xiàn)。企業(yè)生存和發(fā)展的根本問題是人的問題，解決了人的問題，事情自然而然會得到解決。
2、傳統(tǒng)管理輔導(dǎo)直接給答案，教練式輔導(dǎo)讓同事自己找答案
很多時候，同事的方法比管理者給的方法還要好，因為同事比管理者更了解他自己和他的本職工作。傳統(tǒng)管理模式直接告訴同事方法，這限制了同事的獨立思考能力和他在自我挖掘過程中的成長，而且會讓同事養(yǎng)成依賴性；教練式輔導(dǎo)不直接給方法，但使用一套有效的教練策略讓同事自己看到更多的可能性，自己找到方法，激發(fā)同事更多的潛力。
3、傳統(tǒng)管理輔導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)沖在前，教練式輔導(dǎo)員工沖在前
傳統(tǒng)管理的弊病是領(lǐng)導(dǎo)沖在前，員工跟著跑，員工普遍缺乏創(chuàng)造力和自動自發(fā)的精神，員工只做分內(nèi)的事情，和自己喜歡的工作，其它事情一概不管。在教練式輔導(dǎo)模式下，領(lǐng)導(dǎo)與同事的關(guān)系改變?yōu)轶w育賽場上教練與運動員的關(guān)系，教練會讓“運動員”清晰目標，激發(fā)潛能， 通過自己全力以赴的努力去拿到獎牌，教練起到培養(yǎng)、指導(dǎo)和督促的作用。

課程大綱：
第一章：下屬教練與輔導(dǎo)的意義與方法
為什么要培育下屬
企業(yè)培育下屬的三種方式
培育下屬的三個維度ASK模型
培育下屬的八個時機
培育人才六種方式
管理者培養(yǎng)下屬的四個角色
案例：華為干部學(xué)習(xí)培養(yǎng)方法
案例：順豐集團人才培養(yǎng)方法
輔導(dǎo)下屬的技巧
輔導(dǎo)的核心技巧
輔導(dǎo)的六個步驟
如何做好工作分解
工作標準化SOP
如何表揚員工
批評的注意事項
提升輔導(dǎo)執(zhí)行力四要素
輔導(dǎo)后的四句教練話術(shù)
小組練習(xí)：老鷹輔導(dǎo)小鷹，可以學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)技巧有哪些
案例：駕校師傅如何輔導(dǎo)新司機
工具：輔導(dǎo)流程表
工具：工作分解表
工具：經(jīng)典教練話術(shù)
教練技術(shù)和教練能力養(yǎng)成
1、什么是教練技術(shù)
通過三個案例來介紹教練技術(shù)，讓大家體會教練技術(shù)的本質(zhì)
*教練的公式
教練和一般管理者的區(qū)別
案例：**與與杰克韋爾奇與教練技術(shù)
教練的四個角色
5、教練的好處和意義
調(diào)動下屬思考
培養(yǎng)責任意識
增強執(zhí)行意愿
培養(yǎng)獨立能力
后備人才養(yǎng)成
6、從體育教練可以學(xué)習(xí)到什么（視頻分析）——四大價值
7、教練的六個重要能力
溝通能力
共情能力
凝聚力
親和力
激勵能力
識人能力
教練工具：教練公式
教練式輔導(dǎo)三板斧
1、深度傾聽打開心扉
深度傾聽的 3 個要素
通過“回放”迅速建立親和
通過“確認”有效化解抱怨
如果通過傾聽達成共識
如何通過傾聽明確目標
深度傾聽的實踐演練
2、有力提問啟發(fā)思考
有力提問的 3 多 3 少
有力提問的范例
如何問出強有力問題
如何支持同事尋找答案
如何通過上堆問題探索意義
如何通過下切問題找到根源
有力提問的實踐演練
3、有效反饋付諸行動
反饋三要素（BIA&BID）
區(qū)分主觀評判與客觀觀察
區(qū)分積極性反饋和恭維
如何做到表揚激勵人心
如何做到批評對事不對人
積極性反饋強化同事的正向行為
發(fā)展性反饋糾正同事的錯誤行為
有效反饋的實踐演練
教練式輔導(dǎo)的對話流程
GROW教練對話模型
如何變理想目標為績效目標
如何評估目標和現(xiàn)狀的差異
如何探究實現(xiàn)目標的方法
如何強化實現(xiàn)目標的意愿
教練式輔導(dǎo)的實踐運用
全球*教練實踐
一對一教練實踐探討
自我教練流程
教練領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)流程
訓(xùn)后作業(yè)布置與持續(xù)練習(xí)
制定行動計劃
課程總結(jié)
課程評估
課后工具：
1.管理者角色認知模型
2.個人分析模型
3.教練原則SET模型；
4.深度傾聽3R模型
5.有力提問HOT模型
6.目標框架SMART模型
7.積極性反饋BIA模型
8.發(fā)展性反饋BID模型
9.教練對話GROW模型

教練式輔導(dǎo)技術(shù)課程