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卓越領(lǐng)導(dǎo)者精進課程

課程背景：
創(chuàng)世紀顧問公司、《哈佛商業(yè)評論》和國際發(fā)展管理學(xué)院聯(lián)合開展了一項研究這項研究涉及了580名領(lǐng)導(dǎo)者，用20年的職業(yè)周期來看，每位職場精英要完成13、5次的角色轉(zhuǎn)換，平均每1、3年就得來一次這所有的職業(yè)轉(zhuǎn)換其中80%是來自于晉升，20%來自于轉(zhuǎn)崗而大部分的不勝任來自于管理崗到領(lǐng)導(dǎo)崗的過度
正因如此，所以很多領(lǐng)導(dǎo)者會遇到這樣一些情況：
作為領(lǐng)導(dǎo)者，感覺還不適應(yīng)角色的轉(zhuǎn)變，不知道第一步該做什么？
做領(lǐng)導(dǎo)后，感覺部門同事不再像過去那么賣力工作了？
塑造一個高績效團隊究竟從哪入手，會經(jīng)歷哪些步驟和階段？
從骨干提拔為管理，管一個小團隊，覺得沒信心？
以上這些問題，實際上都是因為對領(lǐng)導(dǎo)者的基本功訓(xùn)練不到位，我們輔導(dǎo)了數(shù)萬名的領(lǐng)導(dǎo)者，最終匯總了上百萬字的訪談稿和項目培訓(xùn)實踐，總結(jié)了六大模塊對領(lǐng)導(dǎo)力進行精進學(xué)習(xí)，內(nèi)容層層遞進：角色認知、目標管理、任務(wù)管理、知人善用、沖突管理、績效管理為了更科學(xué)的開展我們把領(lǐng)導(dǎo)力的修煉過程以核心領(lǐng)導(dǎo)力、綜合領(lǐng)導(dǎo)力、關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力來更好的理清學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)和方向

課程收益：
本課程通過領(lǐng)導(dǎo)力模型的六大模塊化訓(xùn)練，以及對領(lǐng)導(dǎo)力提升流程的正確理解，全面提升管理者領(lǐng)導(dǎo)能力，學(xué)員將收獲——
對于領(lǐng)導(dǎo)者角色認知既有認知又有具體方法論梳理識別，理清崗位最重要的關(guān)鍵工作；
明晰領(lǐng)導(dǎo)力提升的基本路徑，掌握領(lǐng)導(dǎo)力六大核心修煉的內(nèi)容關(guān)鍵；
掌握日常工作管控的核心方法，提升團隊既定工作的穩(wěn)定開展；
掌握人才識別與解決沖突管理的核心技巧，提升團隊協(xié)作質(zhì)量；
理解績效管理的核心理念，用績效管理的正確思路和方法提升團隊績效

課程對象：企業(yè)高潛人才、新晉管理者、中高層管理者、項目管理負責(zé)人及職能部門負責(zé)人

課程大綱
導(dǎo)入：主動蛻變——領(lǐng)導(dǎo)者角色將應(yīng)對的4種管理實際問題
問題一：分配任務(wù)和資源使用缺乏科學(xué)合理性
問題二：團隊成員能力無法滿足業(yè)務(wù)發(fā)展要求
問題三：溝通協(xié)作困難無法提升溝通決策效率
問題四：處理緊急事件和突發(fā)危機的能力缺失

第一講：角色認知——領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵開局，轉(zhuǎn)換自我認知的8個對標角色
——領(lǐng)導(dǎo)者需要站在組織的角度思考問題，重新校對你的關(guān)注角度和核心貢獻
一、認識領(lǐng)導(dǎo)力
工具：冰山模型
二、領(lǐng)導(dǎo)者需要扮演的八種角色
第一種角色：包工頭，領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)鍵——有效執(zhí)行，拿出結(jié)果
第二種角色：圣誕老人，領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)鍵——及時獎勵，論功行賞
第三種角色：唐僧，領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)鍵——堅定信念，影響他人
第四種角色：曹操，領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)鍵——知人善用，用人所長
第五種角色：教練，領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)鍵——設(shè)定目標，幫助成長
第六種角色：指揮，領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)鍵——分工協(xié)作，共享成果
第七種角色：裁判，領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)鍵——私心了無，公正公平
第八種角色：神父，領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)鍵——鼓勵發(fā)言，認真傾聽
討論：你最擅長的是哪3種？
學(xué)習(xí)資料：領(lǐng)導(dǎo)力模型+8種領(lǐng)導(dǎo)力角色釋義
通關(guān)作業(yè)：從領(lǐng)導(dǎo)力模型中找出最適合自己的關(guān)鍵能力，為什么？

第二講：目標管理——利用OKR目標與關(guān)鍵結(jié)果法，去做團隊最重要的事情
——領(lǐng)導(dǎo)者需要重點精力投入關(guān)鍵結(jié)果，樹立團隊敢挑戰(zhàn)、反應(yīng)快、目標貢獻思維
一、掌握OKR的核心邏輯
1、 目標導(dǎo)向思維：時刻牢記目標優(yōu)先+結(jié)果關(guān)鍵
2、 關(guān)鍵結(jié)果量化評估：以服務(wù)目標價值來評估
3、 溝通透明度：保持工作流程清晰，工作內(nèi)容邊界透明，增強整體把控力
4、 動態(tài)調(diào)整：以關(guān)鍵結(jié)果實時調(diào)整完善
5、 鼓勵創(chuàng)新和學(xué)習(xí)：不斷優(yōu)化工作流程和方法
二、如何用關(guān)鍵結(jié)果OKR來衡量一個好目標
——明確、具體、可操作：確保目標清晰、簡單、可實施
1、 有挑戰(zhàn)性：設(shè)定質(zhì)變而非量變式目標，激發(fā)團隊動力
2、 可衡量：使用關(guān)鍵結(jié)果量化度量目標完成情況
3、 時間限制：設(shè)定確定的期限，鼓勵快速行動
4、 對公司目標有貢獻：確保目標與公司核心價值觀一致
5、 反饋和調(diào)整：根據(jù)實際情況及時進行修正和調(diào)整
6、 共享透明：讓團隊成員對所有目標和進展都有清晰的了解
7、 持續(xù)改進：不斷優(yōu)化和完善OKR模型，提高效率和準確性
三、實施OKR的4個核心關(guān)鍵
關(guān)鍵一：設(shè)定清晰的目標：確保目標具有可衡量性、挑戰(zhàn)性和與公司目標一致
關(guān)鍵二：制定可行的關(guān)鍵結(jié)果：關(guān)鍵結(jié)果量化衡量目標是否達成，并且可操作和可衡量
關(guān)鍵三：定期評估和調(diào)整：對于每個季度或年度的OKR，要進行定期評估和調(diào)整，以確保其與公司需要和發(fā)展方向保持一致
關(guān)鍵四：全員參與和透明：讓所有團隊成員都能參與到OKR的制定和執(zhí)行中，同時要保持透明性，讓大家了解到整個過程和結(jié)果
學(xué)習(xí)資料：OKR電子書+OKR課件+OKR具體應(yīng)用表格
通關(guān)作業(yè)：按照OKR的規(guī)則寫一個目標，并對照目標撰寫3點KR

第三講：任務(wù)管理——用PDCA管理工具中一張表格搞定團隊日常事務(wù)
——領(lǐng)導(dǎo)者既要高瞻遠矚抓住核心問題，也要腳踏實地解決日常事務(wù)
一、快速管控任務(wù)的核心工具PDCA，讓所有工作都閉環(huán)
——PDCA是一個持續(xù)改進的管理工具，幫助組織提高效率、降低成本和提升品質(zhì)
PDCA包含四個步驟：計劃、實施、檢查和完善
二、掌握三個關(guān)鍵詞KGI+KDI+KPI，用好一張表格搞定日常事務(wù)
1、 三個關(guān)鍵詞：把握KGI關(guān)鍵目標，關(guān)注KDI有效執(zhí)行，復(fù)盤KPI核心指標，
2、 一張模版表：篩選優(yōu)先工作內(nèi)容的四大維度，服務(wù)目標、整體耗時、創(chuàng)造價值、合作難易，以ABCD來做每一項的判斷，最后再進行綜合判斷，以鎖定正確工作內(nèi)容
三、利用PDCA做好復(fù)盤，保持團隊高速持續(xù)成長
1、 分析整個過程，找出問題關(guān)鍵
2、 制定明確計劃，避免類似問題
3、 檢查實施效果，是否達到預(yù)期
4、 根據(jù)結(jié)果調(diào)整，優(yōu)化下次實踐
學(xué)習(xí)資料：PDCA完全版講師課件-200頁
通關(guān)作業(yè)：按照要求完成作業(yè)的3張表格，指出KGI+KDI+KPI

第四講：知人善用——活用測評工具，提升團隊溝通質(zhì)量
——領(lǐng)導(dǎo)者順勢而為，不斷調(diào)整最適合的方法和形式對待溝通的對象達成最優(yōu)溝通
一、掌握情緒的四種風(fēng)格特點及優(yōu)勢
1、 支配型（Dominance）
特點：對事客觀+行動迅速
優(yōu)勢：支配型的人在高壓環(huán)境下表現(xiàn)良好，往往能夠激發(fā)他人的動力和積極性
2、 影響型（Influence）
特點：人際和諧+行動迅速
優(yōu)勢：影響型的人適合處理需要社交技巧和人際交往的工作
3、 穩(wěn)健型（Steadiness）
特點：人際和諧+行動穩(wěn)健
優(yōu)勢：穩(wěn)健型的人通常適合處理需要冷靜、耐心和深思熟慮的任務(wù)
4、 規(guī)律型（Conscientiousness）
特點：客觀規(guī)矩+行動穩(wěn)健
優(yōu)勢：規(guī)律型的人適合處理需要精細思考和高度執(zhí)行力的任務(wù)
二、有效的激勵六大核心
核心1：理解團隊成員的行為風(fēng)格特點，更有效地激勵他們達到目標
核心2：適應(yīng)不同的溝通方式，實現(xiàn)更好的交流和協(xié)作
核心3：設(shè)定明確的目標和期望，增強他們的自我驅(qū)動力和責(zé)任感
核心4：提供及時的反饋和認可，增強團隊成員的自我價值感和動機
核心5：利用不同的激勵方式，激發(fā)他們的競爭力和成就感
核心6：建立積極的團隊文化：增強團隊成員的歸屬感和團隊精神
三、選擇適合的模式與不同職場特質(zhì)團隊成員正面交流
1、 針對支配型（Dominance）成員：直接、簡潔和明確表達實際意義和成果導(dǎo)向
2、 針對影響型（Influence）成員：生動、有趣和激勵性的語言，增強興趣和參與度
3、 針對穩(wěn)健型（Steadiness）成員：親切、尊重和鼓勵性的語言，建立信任和共識
4、 針對規(guī)律型（Conscientiousness）成員：明確、精練和詳盡的語言，強調(diào)工作的重要性和實際價值
結(jié)合成員的行為風(fēng)格：支配型和影響型成員，注重強調(diào)目標和結(jié)果導(dǎo)向；穩(wěn)健型和規(guī)律型成員，注重強調(diào)細節(jié)和責(zé)任感
建立積極的團隊文化：使所有成員更好地理解和尊重彼此的差異，并促進有效的溝通和協(xié)作
學(xué)習(xí)資料：DISC電子版學(xué)習(xí)材料合集+經(jīng)典測評工具包
通關(guān)作業(yè)：嘗試解讀自我DISC報告，判斷團隊成員的DISC基本屬性，說明用什么溝通策略進行工作交流？

第五講：沖突管理——用的黃金圈法則，發(fā)揮團隊積極作用
——領(lǐng)導(dǎo)者是超級激勵者，統(tǒng)一價值觀、統(tǒng)一使命、統(tǒng)一行動達成團隊高效溝通
一、黃金圈起點：從為什么WHY開始，看清事務(wù)的本質(zhì)，制定統(tǒng)一的使命
討論：為什么黃金圈可以解決沖突管理——驗證、閉環(huán)、科學(xué)
——用愿景after和痛點before激發(fā)團隊尋找到真實使命
案例：績效與業(yè)績哪個是why哪個是how,未來什么是what？
案例：靜心之旅案例中的why目標\\使命分析
二、黃金圈關(guān)鍵：將目標、資源、方法閉環(huán)，是任務(wù)可行性的*驗證
1、 目標，越聚焦越好（好的目標激發(fā)方法）
2、 方法，越豐富越好（好的方法促成結(jié)果）
3、 結(jié)果，越具體越好（好的結(jié)果驗證目標）
案例：商學(xué)院招生中的先后閉環(huán)對比
三、黃金圈終點：利他是*的利己，這既是高情商的表現(xiàn)也是一門硬核技術(shù)
1、 正面利益：管理的本質(zhì)是激發(fā)人的善意，但是管理不挑戰(zhàn)人性；
2、 共好思維：努力將自己的目標成為別人實現(xiàn)目標的方法；
3、 不可替代：自己的目標是別人實現(xiàn)目標的必經(jīng)之路，*之選
案例：在云端中的離職談判how=what
四、黃金圈復(fù)盤：領(lǐng)導(dǎo)力黃金圈工具的案例及應(yīng)用復(fù)盤
1、 建立機制：利用黃金圈驗證部門權(quán)責(zé)機制的三大維度，原則、規(guī)則、實操；
2、 建立文化：利用黃金圈驗證部門的核心團隊文化；
3、 化解矛盾：利用黃金圈合理將工作布局于目標、方法、結(jié)果的維度中
案例：市場營銷部申請app服務(wù)客戶的管理本質(zhì)
學(xué)習(xí)資料：視頻案例+PPT課件+《從為什么開始》推薦閱讀
通關(guān)作業(yè)：總結(jié)一下《UPINTHEAIR》案例中的黃金圈，解釋一下他如何做到的閉環(huán)？

第六講：績效管理——四步驟啟動團隊高績效正向循環(huán)，打造高績效團隊
——領(lǐng)導(dǎo)者須聚焦團隊貢獻并為結(jié)果負責(zé)，以團隊績效為己任
一、設(shè)定績效目標——建立對目標的共識十要素（建議延展內(nèi)容）
開會前，領(lǐng)導(dǎo)者自己必須先明白的4件事兒——
1、 公司的策略與目標
2、 部門或團隊目標
3、 員工上次績效評估與計劃
4、 員工目前的工作內(nèi)容情況
開會時，領(lǐng)導(dǎo)者必須讓員工知道的6件事兒——
1、 公司與團隊的目標
2、 員工目前的工作職責(zé)及可能發(fā)生的改變
3、 年底績效評估的標準
4、 員工本年度最重要的工作職責(zé)和完成時限
5、 員工的任務(wù)和團隊及公司目標之間的差距
6、 找出員工可能需要的資源、遭遇的障礙，并提出解決之道
二、績效溝通改善——在四大類問題出現(xiàn)前
第一類問題：日常工作績效的管控
——領(lǐng)導(dǎo)者利用正式溝通和非正式溝通的方式進行
第二類問題：常見的兩類績效結(jié)果的狀況
——員工未按照指示執(zhí)行導(dǎo)致工作成果差
——員工按照指示執(zhí)行但工作成果較差
第三類問題：溝通無效的應(yīng)對方法
——首先，與團隊共同改善問題
——其次，做好最壞結(jié)果的應(yīng)對方案
——最后，對于績效結(jié)果的處理
第四類問題：日常表現(xiàn)的客觀評價
1、 找出績效的代表性實例；（最好最差）
2、 找出績效不佳的原因；
3、 確認優(yōu)秀績效背后的因素；
4、 實際表現(xiàn)和預(yù)期目標的差異；
5、 必要的具體證明，如數(shù)字、第三方描述等
列舉幾個績效溝通的基本問題：
Q1：相關(guān)工作進行的如何了？
Q2：哪些比較順利？哪些不順利？
Q3：是否朝著既定目標推進？
Q4：需要什么樣的改變，讓工作做的更好？
Q5：除了滿足工作進度的要去，員工還完成了哪些事情？
Q6：公司哪些制度要求等調(diào)整會影響到績效達成？如何避免？
三、績效考核面談——避免認知偏差三大原因
原因1：規(guī)則制度問題
——在設(shè)計評分系統(tǒng)的時候，充分與員工和負責(zé)設(shè)計評分部門進行充分溝通，保證做到所評分讓領(lǐng)導(dǎo)者和員工都認可
原因2：管理認知問題
——在這個復(fù)盤的過程，領(lǐng)導(dǎo)者要扮演“教練”的角色，除了批評指責(zé)一定要給與一定支持和解決方法
原因3：主觀意識問題
——客觀的評價員工在整個績效周期的表現(xiàn)，不要夸大任何績效考核評價結(jié)果
四、復(fù)盤結(jié)果激勵——四大原則激勵員工自我提升
1、 建立信任，而非監(jiān)督
2、 專注共識，而非主觀
3、 著重未來，而非過去
4、 激勵員工，而非利益
學(xué)習(xí)資料：PPT+推薦書籍+電子資料
通關(guān)作業(yè)：請按照作業(yè)參考案例要求評估所在企業(yè)績效水平，并給出相應(yīng)建議和意見

卓越領(lǐng)導(dǎo)者精進課程