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企業(yè)人力招聘培訓

【課程背景】
韋爾奇曾說過：“一個成功的管理者，一定要有識人、用人的能力，并且不斷提高管人的技巧。”曾國藩說：“管人首在用人，用人首在識人。”
聚焦業(yè)務、精準識人，是每一位人力資源從業(yè)者的基本功，更是各級管理者的必修課。本期課程，葉老師結合20年企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗及豐富的中高級人才招聘實戰(zhàn)經(jīng)歷，為大家深度分享識人、招人的優(yōu)秀實踐和方法體系，并能為我所用，從根本上解決企業(yè)現(xiàn)存的人力招聘痛點、難點和焦點問題。

【課程收益】
1、基于戰(zhàn)略人力資源管理思維，引導學員理解并應用人力資源管理的業(yè)務導向性，把握人力資源“從業(yè)務中來，到業(yè)務中去”的核心主線。
2、理解企業(yè)人才獲取規(guī)劃的執(zhí)行路徑，從能力需求分析、內(nèi)部人才盤點到差距分析，再到人才獲取策略，讓學員系統(tǒng)性認知企業(yè)能力差距補齊的方法論。
3、從崗位勝任力、人才及干部標準、職位分析等板塊深度解析“企業(yè)需要什么樣的人才”，并結合企業(yè)實際找出標準與方案來。
4、從招聘實戰(zhàn)角度，并參照華為優(yōu)秀實踐經(jīng)驗，解析企業(yè)面試流程的三大步驟、三大關鍵點，直擊目前眾多企業(yè)在招聘中的痛點、難點問題。
5、詳細解讀常見7大面試法，并結合實戰(zhàn)分析常見面試誤區(qū)、面試“陷阱”，提出人力招聘過程中的有效規(guī)避方法。

【課程對象】
企業(yè)人力資源從業(yè)者，包括HR主管、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理等；企業(yè)各級領導、干部、管理者等

【課程大綱】
前言  招聘面試理念——觀念決定結果，意識決定行為！
1、企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路
企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析
企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問題及分析
招聘渠道管理與運作上的問題及分析
2、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
管理者在招聘中角色定位 — — 主動“物色人才”而不僅是被動“參與面試”
管理者在招聘中需要承擔的責任和使命（HR/業(yè)務/領導）
管理者在招聘中的主要工作任務及要求
互動：當前企業(yè)招聘中存在的主要問題

第一章  人力招聘核心痛點：企業(yè)為何招不到合適的人才？
1、錯：識人錯在哪？
招聘“識人”的常見10大痛點
識人中的6種心理“陷阱”
互動：現(xiàn)場測試
2、難：識人難在哪？
招聘需求從何而來？
人才畫像如何設計？
招聘技能如何練就？
面試方法如何掌握？
分享：案例分享，企業(yè)招聘的常見難點
3、破：現(xiàn)代企業(yè)精準識人四步法
需求把握：從業(yè)務中來，到業(yè)務中去
人才畫像：勝任分析，鎖定標準
專業(yè)修煉：望聞問切，找到“同路人”
面試實戰(zhàn)：用對方法，精準識人

第二章  人才招聘的“尚方寶劍”：明晰需求，鎖定目標（重點）                       
1、招聘需求如何從業(yè)務中來？
戰(zhàn)略意圖：解讀企業(yè)愿景、長期目標、近期目標
市場洞察：看宏觀、看競爭、看客戶
創(chuàng)新焦點：未來業(yè)務組合、模式創(chuàng)新、資源利用
業(yè)務設計：新業(yè)務設計到關鍵任務
工具：華為BLM模型介紹及應用
2、人才招聘如何到業(yè)務中去？
組織：匹配業(yè)務需求的組織（形態(tài)、規(guī)模、效率）
人才：聚焦能力建設的人才（結構、能力、發(fā)展）
文化：激發(fā)組織活力的文化（價值觀）
分享：企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略對人才獲取的影響及表現(xiàn)
3、人力需求分析
業(yè)務能力需求：業(yè)務能力的長板、短板在哪里？（案例）
關鍵任務需求：關鍵任務的實現(xiàn)挑戰(zhàn)在哪里？（案例）
討論：基于當前和未來的業(yè)務/事業(yè)部需求，討論輸出本業(yè)務的核心招聘需求
4、企業(yè)面試管理流程設計與優(yōu)化
招聘面試流程設計的三大步驟
招聘面試流程設計的三大關鍵點
分享：華為端到端招聘業(yè)務流程分享

第三章   人才畫像：企業(yè)需要什么樣的人才？（重點）
1、勝任力模型及招聘應用
素質(zhì)冰山模型及人才畫像（案例）
勝任力模型在人才甄選中如何應用（案例）
如何找到適合企業(yè)的“同路人”？（分享：德才崗模型）
2、需要什么樣的人才：人才標準
分享：華為用人6大標準及應用
3、需要什么樣的干部：干部標準
分享：華為干部4大標準及應用
4、職位分析與職務說明書
如何制作及應用職位說明書？（案例）
討論：結合冰山模型及企業(yè)現(xiàn)狀，討論出xxx崗位（企業(yè)指定）的人才畫像

第四章   專業(yè)修煉：望聞問切，找到“同路人”
1、望：學會觀察—（優(yōu)秀面試官 = FBI？）
如何對候選人“快速掃描”？
肢體語言解碼技巧
應聘者謊言的識別技巧
2、聞：善于聆聽
如何“有效聆聽”？
聆聽中哪些“做”，哪些“不做”
聆聽中常見誤區(qū)規(guī)避
3、問：善用提問
開放式還是封閉式提問？
如何有技巧的提問？
如何從詢問中發(fā)現(xiàn)問題？
4、切：識別“同路人”
個人價值觀與企業(yè)文化匹配（考察點：如奮斗文化、客戶文化等）
性格色彩與崗位要求匹配
知識、經(jīng)驗與崗位要求匹配
分享：性格色彩與識人
演練：招聘時如何應用“望聞問切”

第五章   面試實戰(zhàn)：用對方法，精準識人（重點）
1、招聘渠道如何經(jīng)營？（多管齊下，建立人才庫）
常用渠道的分類比較
如何高效實施內(nèi)部推薦
定點獵聘技術的方法和工具
如何提高獵頭招聘的質(zhì)量和效率
2、人才如何篩選？
簡歷中篩（30秒法則）
電話中篩
推薦中篩
背調(diào)中篩
3、人才如何吸引？
雇主品牌術
電話邀約術（時間+話術）
面談吸引術（方法+技巧）
入職前穩(wěn)定術
演練：面試中人才吸引與挽留
4、常見面試法
1）結構化面試
什么是結構化面試？
結構化面試的優(yōu)勢與不足
結構化面試的實戰(zhàn)應用技巧
2）行為面試法
什么是行為面試法？
行為面試法VS傳統(tǒng)面試法
深層探究五大技巧
如何開展行為面試
演練：面試中如何應用行為面試法
3）情景模擬法
什么是情景模擬法？
情景模擬法的招聘應用場景
情景模擬法的實戰(zhàn)應用技巧
演練：面試中如何應用情景模擬法
4）其它方法：無領導小組討論、文件筐測試法、答辯與演講式面試、壓力面試法等（根據(jù)需要增加）
5、面試評價
面試評價的常見誤區(qū)
怎么寫面試評價？
面試評價怎么寫才有用？ 
面試評價的內(nèi)容要素和注意事項
演練：面試官如何給出有用的面試評價
6、新人融入
新人離職232原則
一個核心：企業(yè)化＞職業(yè)化
兩大招術：業(yè)務導師+思想導師
三個技巧：規(guī)劃圈+求助圈+朋友圈

第六章  現(xiàn)場答疑咨詢

企業(yè)人力招聘培訓