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KPI目標績效培訓

課程背景：
員工績效管理對企業(yè)績效是至關重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績效管理對于經(jīng)理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對很多員工而言也是一年一次的過場，績效管理欠缺激勵性，沒有起到企業(yè)績效的引擎與保障。
近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內外部環(huán)境的變化，讓企業(yè)面臨嚴峻的考驗，做好績效管理，打造企業(yè)的競爭優(yōu)勢勢在必行。
如何讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地，量化成為員工的業(yè)績目標？如何正確設置考核指標？公司、部門、個人的考核指標如何體現(xiàn)戰(zhàn)略和經(jīng)營的一致性？如何合理設置考核指標的目標值、權重、考核周期？讓員工感到既有挑戰(zhàn)性又有積極性？團隊績效與個人績效如何做到平衡并相互促進？如何區(qū)分績效責任避免考核扯皮？任務型指標如何有效進行量化？如何避免或減少考核者的評估誤差？
影響績效因素多且復雜，如何才能正確評價？如何評分以確保評價結果與事實一致？如何進行有挑戰(zhàn)的績效面談反饋與輔導？本課程通過引入BSC（平衡計分卡）、KPI（關鍵業(yè)績指標），以目標為牽引力，以激勵為驅動力，以考核為壓力，幫助組織和員工全面改善績效水平，可實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。

課程收益：
● 績效管理的關鍵環(huán)節(jié)、意義以及各級人員在績效管理中的角色與職責
● 掌握基于戰(zhàn)略的公司級的關鍵KPI指標庫的建立，以及目標的有效分解與傳遞，從公司級目標到部門級目標的有效分解，從部門級目標到員工目標的有效分解，如何給員工制定科學合理的KPI
● 掌握績效考核的正確操作與技巧,績效考核難點解析與應對
● 掌握如何根據(jù)績效考核結果進行分析與績效改進
● 掌握績效面談的方法，如何達成目標一致，如何對員工進行正面激勵與建設性的負面反饋。
● 掌握提升員工績效，提升員工能力的方法。

課程對象：經(jīng)營管理層、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效管理專員、部門經(jīng)理、主管等

課程大綱
第一講：績效管理之PDCA
一、績效管理的意義
1、指明方向
2、員工價值*化，高績效文化
3、發(fā)現(xiàn)問題，解決問題
4、公司的戰(zhàn)略目標落地
二、績效管理的困惑
1、績效考核是雞肋
2、科學性與合理性不足
案例分享：為什么企業(yè)績效KPI沒達成，員工的績效考核成績都很高？
三、各級人員在績效管理工作中的角色認知
1、公司高層
2、直線部門經(jīng)理在績效管理PDCA各環(huán)節(jié)的職責
3、人力資源部
案例分享：小米績效管理價值基礎與考核導向

第二講：基于組織戰(zhàn)略的關鍵績效目標分解與制定
一、公司級的關鍵績效目標-BSC
1、經(jīng)營結果指標+客戶滿意度KPI
2、管理指標KPI
3、人效指標KPI
示例：知名企業(yè)的關鍵業(yè)績目標BSC
二、公司級目標分解至部門
1、工具：任務矩陣法
2、部門的關鍵績效目標=公司目標的分解+部門關鍵職責的補充
示例：典型部門研發(fā)/銷售/人事的關鍵績效目標
討論與分享：如何制定部門之間的協(xié)同指標
*實踐分享：降成本指標的分配與達成
三、員工年度關鍵績效目標KPI的設定
工具：RASIC法
示范：由部門年度KPI到員工年度KPI的拆解與制定
四、目標的有效推進-員工月度KPI
1、員工月度關鍵績效目標
1）關鍵結果指標-年度指標到月度指標
2）制定達成月度指標的關鍵任務
舉例：達成效率或缺陷率的關鍵任務指標？
2、完整的典型崗位的關鍵月度績效目標
示例：銷售人員的關鍵月度業(yè)績目標KPI
示例：質量工程師的關鍵月度業(yè)績目標KPI
五、員工達成目標的關鍵因素
1、激勵員工對目標的承諾
2、員工達成績效結果的模型
1）目標的有效溝通
2）員工達成目標的動力三要素

第三講：KPI績效考核實操-績效考核的難點解析
一、公正地考核員工的行為態(tài)度
1、多維度考核
2、分級標準
考核*實踐分享：員工如何自評
二、績效目標權重設計
1、與公司目標的關聯(lián)性
2、與崗位關鍵職責的關聯(lián)性
三、績效考核評分方法
1、比值法
2、區(qū)間法
3、加減分法
案例：因為評分方法的不合理，導致績效目標沒有達成
四、考核評分趨中與趨高
1、原因分析
2、強制分布的合理操作
3、考核結果校準
討論：管理者給員工的績效考核打分普遍偏高的原因？
五、績效考評的公正性
1、各崗位的KPI難度不一
2、各部門管理者的評分松嚴程度不一
3、考評數(shù)據(jù)的有效性
4、管理者的主觀評價/打人情分/評分差不多
案例分析：如何確保各部門考核的公平性？
典型績效考核案例分享

第四講：績效考評面談與反饋
一、績效考評面談
1、管理者為什么不喜歡績效考評面談？
2、兩種績效考評面談方式（視頻）-區(qū)別在在哪里？
二、績效考評面談的四個方面
1、階段性的目標達成情況并評分
2、下屬工作的表現(xiàn)-好與不好的方面
1）正面反饋溝通的JAPR工具
小測試：你是激勵大王還是冷漠殺手？
2）績效改進溝通的工具：五星指南法
3、對下屬的輔導及績效改進
4、下階段工作目標的溝通
三、績效面談的挑戰(zhàn)與面談技巧
1、針對A類員工（優(yōu)秀員工）的考評面談技巧
2、針對B類員工（業(yè)績平平員工）的考評面談與技巧
3、針對C類員工（落后員工）的考評面談挑戰(zhàn)與應對
角色扮演與演練
工具：針對A/B/C類員工的績效考評面談提綱
四、輔導與績效改進
1、績效面談也是輔導下屬與績效改進的*機會
2、輔導下屬的四步法-GROW模型
角色扮演：如何使用GROW模型輔導績效不達標的下屬肖明？
五、績效考評面談的挑戰(zhàn)
1、員工對考評結果不認同
2、員工認為不公平
3、員工接受負面評價的典型反應
角色扮演：如何應對如上挑戰(zhàn)的回應
工具：績效考評面談的標準話術
六、成功績效溝通的5點建議

第五講：績效考核結果激勵
一、績效結果與漲薪的關聯(lián)
1、漲薪原則：為業(yè)績付薪
2、績效系數(shù)與漲薪方案
實踐分享：某知名企業(yè)的漲薪與績效結果矩陣表
二、績效工資設計
1、如何計算個人績效系數(shù)
2、如何設計績效工資比例
3、什么是獎金制
示例：生產(chǎn)員工及研發(fā)人員的績效工資設計
三、其它激勵方式
1、績效積分
2、認可與表揚
3、晉升與培訓
四、低績效員工的管理
1、設置績效改進計劃
2、績效改進計劃的目標
3、低績效員工的退出
*實踐分享：低績效員工的績效改進計劃

第六講：員工績效改進
一、員工績效與員工能力
1、關鍵崗位的能力要求
2、分析員工的能力優(yōu)劣勢
案例分析：生產(chǎn)主管的關鍵能力分析、質量工程師的關鍵能力分析
二、員工能力的發(fā)展
1、員工能力發(fā)展的3E模型（1-2-7模型）
2、績效改進的方法
1）師徒制
2）現(xiàn)場工作坊
3）錯誤案例匯總分析
4）行業(yè)交流
5）供應商學習交流
6）參與試制
現(xiàn)場演練：根據(jù)3E模型，制定績效改進的行動計劃

KPI目標績效培訓