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招聘管理公開(kāi)課

課程概述/Overview
課程背景：
企業(yè)的發(fā)展如同生命體的生長(zhǎng)發(fā)育，而人才的選用與留就像維持企業(yè)生命的新陳代謝，在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)人才的評(píng)估貫穿始終，特別是一些除了工作技能以外的指標(biāo)，往往很難快速的正確的評(píng)估，這也是企業(yè)人才管理的*痛點(diǎn)。本課程將著重講解如何分析和評(píng)估這些“難以評(píng)估”的需求及要點(diǎn)。
在招聘工作中，隨著工作經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)，資深面試官會(huì)擁有一種神奇的“氣場(chǎng)”就是說(shuō)不清為什么，反正我能感覺(jué)到這個(gè)人合不合適。但是“氣場(chǎng)”很難作為招聘結(jié)果評(píng)估的依據(jù)，本課程將分享從資深獵頭、HRD身上萃取的方法論，把“氣場(chǎng)”轉(zhuǎn)化為“工具”。
本課程為技能精進(jìn)工作坊形式，更適合“有一定經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀面試官”進(jìn)行自我萃取和能力建構(gòu)補(bǔ)強(qiáng)。

課程收益：
利用結(jié)構(gòu)性工具，高效萃取業(yè)務(wù)部門(mén)“真實(shí)有效的”招聘需求
能夠?qū)懗?ldquo;更多人投遞”、“能收到更多高質(zhì)量簡(jiǎn)歷“的崗位職責(zé)
有效利用人才測(cè)評(píng)工具，建立屬于自己的“招聘測(cè)評(píng)量表庫(kù)”
能夠通過(guò)“三套STAR”將面試“感覺(jué)”量化輸出

課程對(duì)象：
資深面試官

課程大綱/Outline
導(dǎo)入：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人人都是面試官
1、面試不再是HR專(zhuān)屬的工作
2、2020年，面試的玩法不再“面對(duì)面”（4種新式面試方法）
3、今天的戰(zhàn)略人力資源——人力資源智能化時(shí)代
討論：談?wù)勀銋⒓舆^(guò)最“抓狂”的面試
2、 面試的目的——評(píng)判“合不合適”
3、 評(píng)判的依據(jù)——“未來(lái)工作表現(xiàn)預(yù)期”

第一講：面試前“知己知彼”——崗位需求結(jié)構(gòu)化拆分
一、候選人需求三維度
1、 能力維度——必須會(huì)干什么（硬性指標(biāo)制定）
2、 素質(zhì)維度——必須是什么樣的人（人才測(cè)評(píng)+hr面試任務(wù)）
3、 經(jīng)驗(yàn)維度——必須做過(guò)什么（量化工作經(jīng)驗(yàn)）
二、結(jié)構(gòu)化崗位職責(zé)編寫(xiě)
1、 崗位名稱——大數(shù)據(jù)時(shí)代的關(guān)鍵詞策略
2、 崗位關(guān)系波特五力分析——誰(shuí)來(lái)決定ta合不合適？
3、 績(jī)效要求——三維度關(guān)鍵抓取
4、 個(gè)人素質(zhì)——量化你的“用人偏好”
-素質(zhì)的分類(lèi)與關(guān)鍵詞抓取
-素質(zhì)的辯證——“必要“、”最好“、”避免“的關(guān)鍵詞分級(jí)
-素質(zhì)的量化——測(cè)評(píng)量表匹配
5、 經(jīng)驗(yàn)案例——“來(lái)了就能干活”的正確預(yù)判
-最好成果預(yù)期
-日常狀態(tài)預(yù)期
-表現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期
三、人才配置從崗位說(shuō)明書(shū)開(kāi)始
1、 崗位說(shuō)明書(shū)的拆分溝通詳解
2、 需求維度判斷的正確分工
3、 需求描述必須要做到的smart原則
練習(xí)：重寫(xiě)你的“最難招崗位“的崗位說(shuō)明書(shū)
案例：新疆農(nóng)信社的人才配置難題攻克
1、從0-1的知識(shí)基礎(chǔ)
2、當(dāng)傳統(tǒng)測(cè)算模式失效時(shí)，我們?cè)趺醋?br /> 3、崗位職責(zé)大分類(lèi)——人才配置可以很有趣！

第二講：面試中“十八般武藝”——面試技巧與方法
一、面試神器——STAR面試法
1、 分析——STAR面試法你用對(duì)了嗎？
1）面試表現(xiàn)“差不多”
2）面試崗位“不太懂”
3）面試準(zhǔn)備“太完善”
2、 引導(dǎo)——STAR面試法探尋真相
1）場(chǎng)景回溯——帶入事件
2）角色回溯——回歸真實(shí)
3）過(guò)程驗(yàn)證——邏輯與現(xiàn)實(shí)
4）結(jié)果論證——價(jià)值判斷
3、 兩大核心——判斷提問(wèn)結(jié)果
1）真實(shí)性——事件真實(shí)性決定簡(jiǎn)歷“含水量”
2）能力性——事件完成水平評(píng)估真實(shí)能力
4、 STAR面試法注意的三大事項(xiàng)
1）開(kāi)放性——要讓對(duì)方講故事，不是表忠心
2）問(wèn)事實(shí)——講故事不是編故事
3）跟進(jìn)性——有答案的問(wèn)題就不要問(wèn)了
二、三個(gè)問(wèn)題探求“經(jīng)驗(yàn)真相“——STAR面試法“套娃”求真相
1、 成功經(jīng)驗(yàn)——ta的能力上限是什么
成功star經(jīng)驗(yàn)的引導(dǎo)辦法
2、 量化經(jīng)驗(yàn)——ta平時(shí)工作狀態(tài)如何
量化star經(jīng)驗(yàn)的引導(dǎo)辦法
3、 失敗經(jīng)驗(yàn)——ta的缺點(diǎn)和問(wèn)題是什么
失敗star經(jīng)驗(yàn)的引導(dǎo)辦法
討論：真實(shí)簡(jiǎn)歷現(xiàn)場(chǎng)“面試“
討論升華：看簡(jiǎn)歷的要素能力（現(xiàn)場(chǎng)學(xué)員優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)萃?。?/p>

第三講：入職后“運(yùn)籌帷幄”——工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)的技巧
測(cè)評(píng)一：職業(yè)性格
1、 職業(yè)性格測(cè)評(píng)
1）優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)——工作狀態(tài)順利時(shí)
2）劣勢(shì)表現(xiàn)——遇到危機(jī)與挑戰(zhàn)時(shí)
3）上升方向——隨著時(shí)間累積會(huì)逐漸越來(lái)越明顯的性格趨勢(shì)
2、 性格維度的劃分
1）D——直接強(qiáng)勢(shì)的挑戰(zhàn)者
2）I——敏捷活潑的傳達(dá)者
3）S——穩(wěn)健踏實(shí)的觀察者
4）C——溫潤(rùn)敏感的保護(hù)者
3、 5分鐘貼上“性格維度”標(biāo)簽
實(shí)景案例分析（課前測(cè)評(píng)結(jié)果分析）
4、 核心問(wèn)題的評(píng)估思路
1）難以應(yīng)對(duì)的問(wèn)題
2）人際關(guān)系處理
3）個(gè)人發(fā)展的方向
測(cè)評(píng)二：個(gè)人事業(yè)驅(qū)策力分析
1、ta選擇工作的時(shí)候看中什么
2、ta在工作中需要被如何“促動(dòng)”
3、ta在工作中最“痛苦的”是什么
4、學(xué)會(huì)了？請(qǐng)選擇適合你的候選人
測(cè)評(píng)三：?？松榫w壓力測(cè)評(píng)
1、埃克森測(cè)評(píng)的目的——撈一把因“狀態(tài)不好”表現(xiàn)不盡人意的候選人
2、?？松瓬y(cè)評(píng)的原理和目的
3、你的埃克森表現(xiàn)說(shuō)明什么？
4、你的候選人如有這些表現(xiàn)，你要給ta測(cè)埃克森測(cè)評(píng)了！
5、?？松瓬y(cè)評(píng)結(jié)果分析
6、好了，知道誰(shuí)可以“撈一把”了嗎？
測(cè)評(píng)四：團(tuán)隊(duì)需求分析
1、團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀分析—荒島求生測(cè)評(píng)
價(jià)值觀決定著是否“合適”
2、個(gè)人工作需求分析—繪畫(huà)心理學(xué)
每個(gè)人心中的“幸福”都不一樣，用對(duì)人的前提是給ta對(duì)的促動(dòng)
成功案例分享：林氏木業(yè)校園招聘&管培生培養(yǎng)方案
1、線上訓(xùn)練營(yíng)——入職前“洗腦”
2、方案大比拼——實(shí)踐檢核誰(shuí)的點(diǎn)子最有用
3、Offer證書(shū)化——做足儀式感，不會(huì)被拒絕
4、實(shí)習(xí)后定薪——3個(gè)月培養(yǎng)賽馬

招聘管理公開(kāi)課