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人力資源管理更有效

【課程背景】
在當(dāng)今快速發(fā)展且激烈市場競爭中，企業(yè)中的人力資源管理水平已經(jīng)成為企業(yè)制勝的重要因素！同時，企業(yè)對人力資源管理的定位和價值也提出了越來越高的期望和要求，需要人力資源管理者在做好管理和服務(wù)的同時，為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和高效運(yùn)作提供更有深度和廣度的支撐，讓人力資源管理真正成為撬動企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的“*杠桿”！本課程將結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)時代最前沿的管理思維與方法，幫助企業(yè)人力資源管理者跳出專業(yè)本身、站在企業(yè)戰(zhàn)略與運(yùn)營的高度，來全方位開展戰(zhàn)略人力資源創(chuàng)新管理，成為企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的重要合作伙伴。

【課程收益】
-全面提升創(chuàng)新人力資源管理思維
-建立并構(gòu)建符合新時代的人力資源管理系統(tǒng)
-掌握新時代下人力資源管理八大模塊新技能
-熟悉創(chuàng)新型人才評估與優(yōu)化方法，提升人力資本效率
-有戰(zhàn)略高度（高定位）：如何基于戰(zhàn)略開展人力資源創(chuàng)新管理
-有實戰(zhàn)案例（接地氣）：結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)實際分析人力資源管理各模塊案例
-有操作方法（易上手）：現(xiàn)場演練與教練人力資源管理各模塊流程與表單

【培訓(xùn)對象】
主管人力資源高管層（HRVP/CHO）
主管人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理（HRD/HRM）
人力資源各模塊經(jīng)理及骨干（招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等）

【課程大綱】
第一部分  新時代下人力資源管理新思維與規(guī)劃
新時代對人力資源管理的新挑戰(zhàn)
新時代對人力資源管理的新定義
企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)對人力資源管理的新要求
-戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系
-人力資源管理者如何看業(yè)務(wù)
-人力資源管理者如何看經(jīng)營
-人力資源管理者如何看利潤
人力資源管理統(tǒng)籌規(guī)劃
-結(jié)合新型思維與工具，梳理現(xiàn)有資源狀況
-分析組織現(xiàn)有的人工成本利潤率，設(shè)置編制
-了解社會政策及大市場中的相關(guān)崗位供應(yīng)情況
-檢視現(xiàn)有組織中的崗位及人員是否充分利用

第二部分  新時代下人力資源管理三支柱模型
第一章  怎樣正確理解人力資源三支柱
人力資源管理經(jīng)歷的四次重要轉(zhuǎn)型浪潮
如何建立并正確認(rèn)識人力資源三支柱模型
如何定位并理解人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）
如何定位并理解人力資源領(lǐng)域?qū)＜抑行模℉RCOE）
如何定位并理解人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）
人力資源三支柱模型的具體職責(zé)與分工

第二章  為什么需要人力資源三支柱
-人力資源管理部門正面臨哪些挑戰(zhàn)與威脅
-傳統(tǒng)人力資源管理者提升勝任力的五大門檻
- 非專業(yè)出身人力資源管理者的專業(yè)知識與技能
- 專業(yè)出身人力資源管理者的商業(yè)與市場知識
- 人力資源管理者的組織變革能力
- 人力資源管理者的組織管理效能
- 人力資源管理者與業(yè)務(wù)管理者的角色歸屬
-人力資源三支柱模型的真正價值與作用
實例分析：成功實施人力資源三支柱模型后的組織變化
互動分享：有哪些方法與技巧對績效目標(biāo)的進(jìn)行分解

第三章  如何正確實施人力資源三支柱
-人力資源三支柱實施誤區(qū)與解決方案
-成功實施人力資源三支柱模型的七大關(guān)鍵點(diǎn)：
- 各角色職責(zé)定位：如何做到不迷失
- 各角色來源渠道：如何選取、從哪選取
- 各角色素質(zhì)要求：如何確定勝任特征
- 各角色管控模式：采取何種管控模式
- 各角色緊密協(xié)同：如何實現(xiàn)精誠合作
- 組織適合判斷：什么樣的組織適合推行
- 與傳統(tǒng)HR的關(guān)系：明確與現(xiàn)有職能關(guān)系
-如何針對三個角色進(jìn)行有效考核（HRBP、HRCOE、HRSSC）
案例分享：國內(nèi)外知名公司如何實施人力資源三支柱模型

第三部分  新時代下人力資源管理創(chuàng)新實戰(zhàn)方法
第一章  如何讓企業(yè)文化深入落地
如何構(gòu)建符合戰(zhàn)略的企業(yè)文化理念體系
分享感受：國內(nèi)某知名公司的企業(yè)文化及對現(xiàn)存企業(yè)文化的思考
為何要構(gòu)建基于戰(zhàn)略的企業(yè)文化理念體系
如何提煉基于戰(zhàn)略的企業(yè)使命、愿景與核心價值觀
如何系統(tǒng)化搭建企業(yè)文化落地建設(shè)規(guī)劃
建立企業(yè)文化規(guī)劃的要素與關(guān)鍵問題（領(lǐng)導(dǎo)重視、全員參與、長期建設(shè)）
體系化思考企業(yè)文化落地建設(shè)規(guī)劃（四個層面、五個關(guān)鍵點(diǎn)）
實戰(zhàn)演練：制定適合自己的企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃
如何全方位實施企業(yè)文化落地建設(shè)工作
討論分享：企業(yè)文化建設(shè)者應(yīng)具備的素養(yǎng)（知識、技能、心態(tài)）
企業(yè)文化落地建設(shè)工作實施保障（組織、制度、人員、經(jīng)費(fèi)）
企業(yè)文化落地建設(shè)流程與具體實施步驟（實施階段、達(dá)成效果、所需資源）
企業(yè)文化培訓(xùn)與傳播（培訓(xùn)方式、各類傳播渠道）
重要文化活動項目策劃與組織（實際案例與研討）
相關(guān)管理制度的梳理與執(zhí)行（績效與激勵機(jī)制建設(shè)）
分析解讀：在實際的企業(yè)文化建設(shè)過程中常見的誤區(qū)
如何持續(xù)強(qiáng)化企業(yè)文化落地成果
有效調(diào)研與評估企業(yè)文化落地效果
建立并執(zhí)行企業(yè)文化行為監(jiān)督檢查機(jī)制（文化手冊、行為規(guī)范）
通過文化考核持續(xù)改進(jìn)與提升文化建設(shè)成果
課程總結(jié)：企業(yè)文化建設(shè)--落地為王

第二章  如何高效引進(jìn)最匹配的人才
成為最出色的招聘高手
-構(gòu)建專業(yè)的招聘渠道
-高效的人才引進(jìn)策略
-高效的招聘面試方法
-有效的內(nèi)部推薦獎勵機(jī)制
-精準(zhǔn)的招聘面試評價（價值觀、專業(yè)等）
招聘面試前的全方位準(zhǔn)備
-如何制定進(jìn)行工作分析
-如何制定出量化的選拔標(biāo)準(zhǔn)
-如何進(jìn)行高效的履歷篩選
-如何進(jìn)行有針對性的電話面試
如何有效開展結(jié)構(gòu)化面試 
-什么是真正的結(jié)構(gòu)化面試
-為什么結(jié)構(gòu)化面試是目前最有效的面試方法
-招聘的3R原則在結(jié)構(gòu)化面試中的具體體現(xiàn)
-如何判斷候選人未來的穩(wěn)定性
行為描述面試技巧
-STAR法則的運(yùn)用訣竅
-如何分辨什么是無效的信息
-如何通過提問得到有效信息
-如何確定信息的真實性
-如何保證對應(yīng)征者做全面的了解
-如何避免行為描述面試法在實戰(zhàn)中的誤區(qū)
如何對候選人進(jìn)行綜合評估與決策
-如何系統(tǒng)的對候選人做出能力評分
-如何抓取候選人的個性特征
-如何做工作匹配度的評價
人才招聘中的薪酬談判技巧
-如何獲得薪資證明材料
-如何確定職級薪資范圍
-高效的薪資談判策略
招聘中的背景調(diào)查
-通過哪些渠道讓調(diào)查更全面
-如何通過調(diào)查了解工作業(yè)績
-如何通過調(diào)查了解人品

第三章  如何讓培訓(xùn)工作更有價值
-搭建基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)課程體系
-制定培訓(xùn)計劃三步曲
-明確培訓(xùn)類型（時間、崗位、內(nèi)容）
-掌握培訓(xùn)基本步驟（訓(xùn)前、訓(xùn)中、訓(xùn)后）
-深入了解影響因素（參與度、高層支持、經(jīng)費(fèi)）
內(nèi)外部培訓(xùn)講師體系建設(shè)
-明確內(nèi)部講師選拔方法與標(biāo)準(zhǔn)
-確定內(nèi)部講師激勵方案
-確定外部講師信息內(nèi)容
-確定課程信息內(nèi)容
-確定講師評價內(nèi)容
-明確講師檔案及動態(tài)管理
-案例：如何建立內(nèi)部講師選聘制度
培訓(xùn)信息與檔案體系建設(shè)
如何沉淀團(tuán)隊知識與信息
-形成團(tuán)隊沉淀氛圍
-構(gòu)建信息碰撞平臺
-搭建信息傳承平臺
-掌握知識沉淀流程
培訓(xùn)紀(jì)律與管理體系建設(shè)
培訓(xùn)評估與分析體系建設(shè)

第四章  如何深入落地績效管理工作
這樣看待績效管理才正確
現(xiàn)象分析：為什么大家不喜歡績效
現(xiàn)實分析：為什么我們又需要績效
何謂績效？何為績效管理？
如何徹底規(guī)避績效管理工作的三大誤區(qū)
在企業(yè)運(yùn)營與人力資源管理中如何定位績效管理
精準(zhǔn)設(shè)定并分解績效目標(biāo)
-如何基于戰(zhàn)略對績效目標(biāo)進(jìn)行分類
-成功設(shè)定績效目標(biāo)必備七個步驟
- 正確理解公司整體目標(biāo)，并向下進(jìn)行傳
- 制定符合SMART原則的目標(biāo)
- 檢驗?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致
- 列出可能遇到的問題和阻礙，找出解決辦法
- 列出實現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和授權(quán)
- 列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對象和外部資源
- 確定目標(biāo)完成的日期
-從上到下的績效目標(biāo)如何有效達(dá)成一致并適時調(diào)整
-實例分析：如何將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到各個崗位
-互動分享：有哪些方法與技巧對績效目標(biāo)的進(jìn)行分解
關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核評定
-如何提煉基于績效目標(biāo)的關(guān)鍵考評指標(biāo)
-上下級之間的關(guān)鍵考評指標(biāo)如何有效設(shè)定
績效指標(biāo)中權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)如何設(shè)定更合理
績效考評中的自評、他評、跨部門評如何做
實例分析：如何有效制定一份績效考核表
互動分享：如何平衡績效考評者的打分結(jié)果
績效考評結(jié)果的正確運(yùn)用
-績效考評結(jié)果何時進(jìn)行反饋為*
-如何從六個方面正確運(yùn)用績效考評結(jié)果
- 績效考核工資
- 個人薪酬調(diào)整
- 提供培訓(xùn)機(jī)會
- 進(jìn)行優(yōu)勝劣汰
- 給予晉升發(fā)展
- 指出改進(jìn)空間
-怎樣有效達(dá)成績效雙方的改進(jìn)承諾
-互動分享：如何讓績效考核結(jié)果支撐企業(yè)戰(zhàn)略完美執(zhí)行
績效考評結(jié)果溝通與面談
-開展績效結(jié)果溝通與面談的十項技巧
-怎樣順利推進(jìn)績效溝通與面談工作
- 開展工作輔導(dǎo)
- 明確公司資源
- 績效指標(biāo)優(yōu)化
- 例會分享機(jī)制
- 階段工作總結(jié)
-實例分析：如何有效制作一份績效考核結(jié)果面談表
-互動分享：怎樣制定績效溝通與目標(biāo)設(shè)定指引手冊

第五章  如何讓薪酬管理更有激勵價值
新型時代下的薪酬管理變革
-案例分析：為何高薪無法激勵員工
-薪酬結(jié)構(gòu)模式變革
-核心技術(shù)人才薪酬變革模式
-管理團(tuán)隊薪酬變革模式
-業(yè)務(wù)人員薪酬變革模式
-職能人員薪酬變革模式
六個方面設(shè)計出完美的薪酬體系
-三個公平設(shè)計科學(xué)的基礎(chǔ)薪酬體系
-試用期薪酬調(diào)整管理辦法設(shè)計
-績效薪酬調(diào)整設(shè)計
-年終獎薪酬設(shè)計
-工資普調(diào)設(shè)計
-計件制員工薪酬設(shè)計
-股權(quán)激勵設(shè)計
三招搞定薪酬談判
第1招：知己知彼，如何有效收集薪酬談判信息
-了解本行業(yè)薪酬信息
- 行業(yè)崗位的薪酬總額
- 行業(yè)崗位的薪酬結(jié)構(gòu)
- 本行業(yè)從業(yè)資格與社會工時薪酬信息
-了解本企業(yè)薪酬信息
- 本崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)（職級與薪酬范圍）
- 本崗位的晉升空間（職業(yè)發(fā)展機(jī)會與通道）
- 本崗位的業(yè)績指標(biāo)（崗位職責(zé)說明書與績效考核）
- 本崗位的工作環(huán)境（位置、舒適度、辦公配備）
-了解談判對象情況
- 談判對象在職情況（在職、準(zhǔn)備離職、已離職）
- 談判對象工作勝任力
- 談判對象群體的就業(yè)壓力
-案例分享：一次因信息準(zhǔn)備不足而造成的薪酬談判失敗
-現(xiàn)場互動：你的企業(yè)都收集什么樣的薪酬談判信息？
第2招：萬無一失，如何全面開展薪酬談判準(zhǔn)備
-正確約定薪酬談判時間與地點(diǎn)
- 正確的薪酬談判要約時間
- 合理選擇薪酬談判地點(diǎn)
- 合適的薪酬談判邀請方式
- *的薪酬談判時間
- *的薪酬談判時長
-進(jìn)行薪酬談判的人員及人數(shù)要求
- 企業(yè)方人員及數(shù)量要求
- 員工代表人員及數(shù)量要求
-進(jìn)行薪酬談時的人員級別安排
- 如何選擇不同層級薪酬談判人員
- 不同層級薪酬談判時的注意事項
-分享互動：薪酬談判對象最期望的談判時間與地點(diǎn)
-現(xiàn)場實戰(zhàn)：各種情境下的現(xiàn)場薪酬談判環(huán)境模擬
第3招：巧用技巧，達(dá)成薪酬談判目標(biāo)
-適當(dāng)降低談判對象的心理期望
- 巧暗示：企業(yè)內(nèi)部的薪酬情況
- 明原則：重視業(yè)績及職業(yè)成長
- 弱價值：企業(yè)重視團(tuán)隊作戰(zhàn)、資源合作與支持
-適當(dāng)增加企業(yè)方的談判籌碼
- 良好的企業(yè)發(fā)展前景與企業(yè)文化
- 職業(yè)發(fā)展機(jī)會與職業(yè)發(fā)展晉升空間
- 全面的薪酬與福利展示
- 團(tuán)隊良好的工作伙伴與氛圍
-正確處理薪酬談判僵持局面
- 選擇暫停步驟
- 適當(dāng)作出讓步
- 設(shè)置最后時限
- 巧借同事力量
-及時落實薪酬談判結(jié)果
- 及時簽訂談判文本并達(dá)成共識
- 及時跟蹤并反饋談判對象
-案例分享：不同崗位員工的薪酬談判經(jīng)歷與感悟
-現(xiàn)場實戰(zhàn)：模擬對不同層級員工的薪酬談判工作

第六章  如何有效進(jìn)行戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理
解讀篇：如何正確理解并定位戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理
正確認(rèn)識戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理價值
-何謂員工關(guān)系與員工關(guān)系管理 
-何謂戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理
-戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理的主要職責(zé)及其內(nèi)容 
-戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理的價值與意義 
戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理者的角色與勝任特征
-戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理者在組織管理者中的角色定位
-戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理者在人力資源管理中的角色定位
-戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理者的任職資格
-戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理者的勝任特征
實戰(zhàn)演練：如何成為一名合格的戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理者

實施篇：如何構(gòu)建體系并實施戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理
第一章：構(gòu)建戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理工作體系
-互聯(lián)網(wǎng)時代知識型員工的特點(diǎn)及管理特征
-心理學(xué)在戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理中的運(yùn)用
-構(gòu)建符合組織發(fā)展的戰(zhàn)略員性工關(guān)系管理工作體系
-小組討論：如何成功構(gòu)建一套戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理體系

第二章：讓溝通無處不在-戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理之魂 
-構(gòu)筑全方位的內(nèi)部溝通渠道體系
持續(xù)推進(jìn)組織內(nèi)良性的互動溝通渠道
1、成長類主要溝通方式（九種）
2、活動類主要溝通方式（八種）
3、會議類主要溝通方式（六種）
4、組織類主要溝通方式（六種）
5、培訓(xùn)類主要溝通方式（八種）
6、載體類主要溝通方式（五種）

第三章  掌握溝通技能，保障溝通效果
1、如何與不同性格類型員工溝通
2、如何與上級進(jìn)行有效溝通
3、如何運(yùn)用同理心進(jìn)行雙贏溝通
情景模擬：如何與不同類型的員工進(jìn)行溝通

第四章：讓激勵隨時發(fā)生-戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理核心 
-全方位構(gòu)建員工激勵工作機(jī)制
-創(chuàng)意激勵方式，保障激勵效果
-持續(xù)激勵行為，強(qiáng)化激勵效果
-全面推進(jìn)企業(yè)文化落地建設(shè)工作
1、建立企業(yè)文化理念體系
2、系統(tǒng)搭建企業(yè)文化落地系統(tǒng)
3、全方位實施企業(yè)文化落地措施
 4、讓企業(yè)文化效果持續(xù)提升
小組討論：如何開展富有創(chuàng)意的企業(yè)文化活動

第五章：讓關(guān)懷深入人心-戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理關(guān)鍵
-全方位搭建員工關(guān)懷工作體系
-保障各項員工關(guān)懷項目做到位
-系統(tǒng)實施各項員工關(guān)懷項目
-不同類別員工關(guān)懷計劃
-全年員工活動關(guān)懷計劃
-內(nèi)外部企業(yè)社會責(zé)任計劃（CSR）
-員工心理輔助計劃（EAP）
-員工成長關(guān)愛基金計劃
-員工貼心福利計劃
-員工健康關(guān)愛計劃
-情景模擬：如何做好員工心理輔導(dǎo)溝通

第六章：讓發(fā)展促進(jìn)成長-戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理根本
第一節(jié)  構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展管理體系
1、員工職業(yè)發(fā)展工作體系
2、員工職業(yè)發(fā)展政策保障
3、員工職業(yè)發(fā)展資源保障
第二節(jié)  開展員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
1、正確規(guī)劃員工職業(yè)生涯
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的動態(tài)調(diào)整
3、系統(tǒng)開展員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)
第三節(jié)  全面培育與提升員工職業(yè)化素養(yǎng)
1、職場成功必備軟技能培養(yǎng)
2、健康職業(yè)心理輔導(dǎo)與培養(yǎng)
3、高效工作技能培訓(xùn)與提升
實戰(zhàn)演練：如何為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

第七章：讓和諧成為主調(diào)-戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理導(dǎo)向
第一節(jié)  建立勞動關(guān)系規(guī)章及處理機(jī)制
1、建立勞動關(guān)系處理工作機(jī)制
2、建立勞動關(guān)系處理工作流程
3、建立內(nèi)部員工檔案管理系統(tǒng)
第二節(jié)  及時處理勞動關(guān)系糾紛與爭議事件
1、新法后常見勞資問題及解決技巧
2、正確認(rèn)識并處理勞動關(guān)系問題
分享：勞動關(guān)系糾紛與處理的經(jīng)典案例
第三節(jié)  培育全員和諧勞動關(guān)系意識
1、培育管理層合理應(yīng)對勞動關(guān)系問題
2、培育員工層正確看待勞動關(guān)系問題
3、積極發(fā)揮工會組織的價值與作用
-實戰(zhàn)案例分析：如何應(yīng)對勞動關(guān)系糾紛事件

持續(xù)篇：這樣評估與優(yōu)化戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理
第一章  有效評估戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理工作
-評估戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理工作的意義
-戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理工作的評估方法
1、員工滿意度/敬業(yè)度調(diào)查活動
2、現(xiàn)場調(diào)研與外部客戶訪談
3、組織內(nèi)外員工關(guān)系診斷
第三節(jié)  合理運(yùn)用戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理工作評估結(jié)果

第二章  有效優(yōu)化戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理工作
-優(yōu)化戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理工作的意義
-戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理工作的優(yōu)化方式
1、明確制定改進(jìn)計劃
2、及時監(jiān)控改進(jìn)結(jié)果

第三節(jié)  持續(xù)優(yōu)化戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理工作
1、建立持續(xù)的員工敬業(yè)度調(diào)查機(jī)制
2、不斷優(yōu)化與完善組織發(fā)展策略
-實戰(zhàn)演練：如何有效地開展一次員工滿意度調(diào)查活動

第四部分  新時代下人力資源管理戰(zhàn)略價值
新時代下戰(zhàn)略人力資源要推進(jìn)組織戰(zhàn)略完美執(zhí)行
人力資源管理者要全力創(chuàng)建人才成長*平臺
戰(zhàn)略人力資源管理者的工作使命
- 我們努力尋找最合適的人才
- 我們努力為人才提供良好的學(xué)習(xí)與提升機(jī)會
- 我們努力幫助人才發(fā)揮*價值
- 我們努力營造良好工作氛圍，讓人才持續(xù)成長
戰(zhàn)略人力資源管理者的工作愿景
- 對內(nèi)成為戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)合作伙伴
- 對外成為同行*雇主品牌

人力資源管理更有效