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面試技術(shù)方法培訓

引言：面試中經(jīng)常出現(xiàn)的難題：不準 不快 不深
第一部分 面試技術(shù)：制定標準
基本說明：
確定面試標準要圍繞著目標抓主旋律：什么是影響個人和團隊績效重要的行為標準，不要被一個人的突出特質(zhì)打動。定標準是做選擇題：有很多的選項，你要選出重點而不是面面俱到。人和人之間沒有本質(zhì)差異，有的是程度差異；面試要擇優(yōu)汰劣。面試成功，不是選擇了一個有優(yōu)點的人，而是選擇了對于勝任崗位來講，培養(yǎng)成本小，風險低的人。很多人不是不會問，而是不會判斷，明白了標準，就有了評判力。確定標準，要不斷地探究，一個人適合，重要體現(xiàn)在哪里。
第一節(jié)：一定工作目標重要性順序
第二節(jié)：二定工作行為的主體類型
第三節(jié)：三定主體行為的重要程度類型
第四節(jié)：四定核心競爭力等級
第五節(jié)：五定實現(xiàn)主體行為的條件

第二部分 面試技術(shù)：提問和追問
基本說明：
提問和追問要問出關(guān)鍵事件，根據(jù)標準去問，問出程度差異，而不是根據(jù)自己的喜好去問。
問題開始不要太大，否則會把主動權(quán)交給對方；也不要太小。讓對方有被壓迫感。盡量在一個輕松的環(huán)境中進行面試。
面試禮貌時間是15分鐘。
要層層提問和追問，把一個標準問透。
第六節(jié)：一問主體行為類型
第七節(jié)：二問行為程度差異
第八節(jié)：三問基礎(chǔ)能力行為等級
第九節(jié)：四問指揮能力行為等級
第十節(jié)：五問再循環(huán)能力行為等級

第三部分 面試技術(shù)：綜合評判
基本說明：
今天的人才有長有短，需要培養(yǎng)，很難找到一步到位的人才，完全合適的幾乎沒有。根據(jù)企業(yè)的用人緊急程度、培養(yǎng)方式和時間、職位層次差異、其他重要考慮因素等，來判斷接納或拒絕應(yīng)聘者。考察的是程度差異，是人才的長和短；判斷的依據(jù)是成本和風險。用一句話說：企業(yè)會選擇有把握快速培養(yǎng)的人才！
課程模式：
*電視臺《*挑戰(zhàn)》節(jié)目中案例模擬與分析；麥康特別制作的面試錄音、面試案例分析；透過示范、講解、觀摩 、強化、練習等體驗式學習模式，讓學員學習并練習面試的理念、技巧和方法。

面試技術(shù)方法培訓