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績效管理能力課程培訓(xùn)

【設(shè)計背景】:
每年都制定目標(biāo)，年年都難實現(xiàn)…績效問題！
很好的工作計劃，最后無法落實…績效問題！
公司管理的瓶頸，總是沒有突破…績效問題！
管理只對績效負(fù)責(zé)！
管理泰斗*曾說：“績效是組織生存的*目標(biāo)，衡量一個經(jīng)理人成就的*標(biāo)志就是他的工作績效”。
但長期以來，中國企業(yè)的績效管理總體上都不成功，權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查表明：82.4%的中國各類企業(yè)績效管理未達(dá)到預(yù)期，以至于績效幾乎成為中國企業(yè)永遠(yuǎn)的痛！
導(dǎo)致企業(yè)績效管理失敗的原因很多，而其中一個非常重要的原因，就是企業(yè)績效的推行與突破，必須依賴各級經(jīng)理人而不只是人力資源部門，然而，我們的調(diào)查表明，94.6%的企業(yè)經(jīng)理人并未掌握績效管理的必備能力，這就導(dǎo)致他們無法有效開展績效工作，企業(yè)績效管理與突破便成了始終無法解開的死結(jié)！
有鑒于此，根據(jù)十多年來為企業(yè)提供績效咨詢輔導(dǎo)的成功經(jīng)驗，開發(fā)了“經(jīng)理人績效管理能力通關(guān)認(rèn)證”的實戰(zhàn)訓(xùn)練課程。即通過績效管理5種必備能力（績效管理認(rèn)知能力、績效指標(biāo)設(shè)計能力、績效輔導(dǎo)與教練能力、績效評估與運(yùn)用能力、績效反饋面談能力）的培訓(xùn)與輔導(dǎo)，采用認(rèn)證考核的方式，確保每一位管理者切實掌握績效管理的關(guān)鍵能力和技巧，以手把手、可實證的方式幫助他們有效推行績效管理，成功達(dá)成個人與企業(yè)的績效目標(biāo)。
【通關(guān)訓(xùn)練目的與獲得收益】
一、讓管理者熟悉應(yīng)用績效管理5種必備能力：
績效管理認(rèn)知能力
績效指標(biāo)設(shè)計能力
績效輔導(dǎo)與教練能力
績效評估與運(yùn)用能力
績效反饋面談能力
二、掌握績效管理五大能力、并獲得全套操作體系：（企業(yè)報名的均可獲得）
通過完全實戰(zhàn)的方式，以咨詢式實戰(zhàn)輔導(dǎo)的模式訓(xùn)練各級經(jīng)理人的績效管理能力，并為參加的企業(yè)成員提供如下交付成果：
1讓學(xué)員全面掌握績效管理的五大能力
2提供一套完善的《企業(yè)績效管理手冊》（含組織、流程、指標(biāo)設(shè)計、過程管理、評估、評審工作及相應(yīng)的表單工具）
3提供一套完善的《績效管理50問》手冊
4提供學(xué)員《學(xué)習(xí)手冊》
5提供《職位說明書》樣本
6提供《公司KPA指標(biāo)圖》
7提供《企業(yè)常見平衡計分卡四個維度使用的指標(biāo)》
8提供《公司目標(biāo)價值樹分解表》
9提供《公司備選考核指標(biāo)定義表》
10提供《否決扣分指標(biāo)表》
11提供《績效合約》
12提供《員工績效記錄表》
13提供《業(yè)績改進(jìn)計劃表》
【項目特色】
游戲化通關(guān)教學(xué):以往教學(xué)常常是這樣的：課堂中的概念都是一個概念接一個概念。頭一個概念沒搞清楚，老師開始講第二個概念，你這個學(xué)的不好，第三個概念又來了，前后沒有搭上，后面就趕不上了。很多的學(xué)生就是因為這樣基礎(chǔ)沒有打牢，學(xué)習(xí)始終處于“失聯(lián)”狀態(tài)。即或你考試得了95分，看起來是很好的成績，卻沒人去問那丟掉的5分，很可能是某一個概念沒搞清楚，很可能變成他未來的攔路虎。如何來解決這個問題呢？本訓(xùn)練課程將通過滿分通關(guān)的辦法，就像網(wǎng)上游戲攻關(guān)一樣，這關(guān)過了以后給你證書給你胸章。你要不得到百分之百，把這個概念全搞清楚，你就過不了下一關(guān)，要保證你每一個概念都是真真正正全搞懂了。本通關(guān)訓(xùn)練課程通過學(xué)習(xí)→實踐→測試→反饋的閉循環(huán)，必要時進(jìn)行時間上的翻轉(zhuǎn)，把途中沒有跟上節(jié)奏的受訓(xùn)人拉上。
真正的因材施教:每一個學(xué)生有不同的進(jìn)度。本訓(xùn)練課堂除標(biāo)配一位主講老師外，還根據(jù)課程的人數(shù)，配置一至多名經(jīng)驗豐富的、曾有多年為企業(yè)做管理咨詢服務(wù)的資深顧問，及時發(fā)現(xiàn)、拉動和輔導(dǎo)那些沒有跟上節(jié)奏的受訓(xùn)人，確保整個團(tuán)隊同時達(dá)到目標(biāo)，避免以往教學(xué)容易出現(xiàn)團(tuán)隊中的短板效應(yīng)，而扼制了本應(yīng)有的落實效果。
知識點(diǎn)精微化:力求把每一個知識點(diǎn)控制在5-15分鐘，內(nèi)容上“精”、在形式上“微”、整體效果上“妙”，以吻合記憶駐留的規(guī)律。
【訓(xùn)練對象】
企業(yè)各層級經(jīng)理人、各部門主管人員、非人力資源管理部門的經(jīng)理人；
企事業(yè)單位、組織所有后備管理人才、培養(yǎng)對象及儲備干部精英；

【通關(guān)訓(xùn)練大綱】
第一關(guān)：
績效管理認(rèn)知能力該環(huán)節(jié)樹立“管理就是對績效負(fù)責(zé)”的正確認(rèn)識，理解績效管理對企業(yè)、對管理者和員工的價值。掌握如何對員工績效認(rèn)知誤區(qū)與績效抗拒進(jìn)行準(zhǔn)確歸類，并能有效疏導(dǎo)的技巧。以各類績效心理影響的問卷測試及案例剖析的方法予以能力鑒定。一、影響績效管理成敗的關(guān)鍵因素
--績效管理的基本概念及核心；
--績效管理的過程性與參與性；
--績效管理對公司的四個功能；
--績效管理對經(jīng)理人和員工的價值；
--影響績效管理成敗的12個關(guān)鍵因素；
--案例分析：大江公司的績效管理
二、員工績效障礙的分析與破解
--對員工績效障礙的歸類分析
--如何消解員工對目標(biāo)的抵觸心理
--豆芽實驗的啟示：適當(dāng)?shù)膲毫τ兄嵘冃?br /> --如何解讀和看待“強(qiáng)制分布”
三、做好績效管理的前期基礎(chǔ)工作
--界定部門職能與崗位職責(zé)
--案例分享：一份《職位說明書》
--如何確定重點(diǎn)工作任務(wù)（GS）
--如何確定臨時性任務(wù)
--如何確定流程性（責(zé)任共識）任務(wù)（FI）
--如何正確有效地向員工宣導(dǎo)績效工作
互動答疑。
第二關(guān)：
績效指標(biāo)設(shè)計能力該環(huán)節(jié)是讓經(jīng)理人掌握考核指標(biāo)設(shè)定與目標(biāo)分解的能力，最終達(dá)成能完全獨(dú)立完成所管理團(tuán)隊各崗位的績效指標(biāo)設(shè)計。以現(xiàn)場實操崗位績效指標(biāo)設(shè)計完成作為通關(guān)考察依據(jù)。一、績效指標(biāo)分解的兩種模式
--平衡計分卡的基本原理和操作思路
--用平衡計分卡分解戰(zhàn)略目標(biāo)的四步驟（KPA）
--案例分享：某糖業(yè)集團(tuán)的BSC目標(biāo)分解
--崗位職責(zé)對接法設(shè)計指標(biāo)的技巧
--現(xiàn)場演練：設(shè)計一個崗位的考核指標(biāo)
--不同崗位人員的考核問題；
--專題：技術(shù)人員考核的特點(diǎn)；
二、三類特別指標(biāo)（GS、FI與扣分否決指標(biāo)）設(shè)計
--GS指標(biāo)設(shè)計的技巧
--現(xiàn)場演練：設(shè)計一個崗位的GS指標(biāo)
--FI指標(biāo)設(shè)計的技巧
--現(xiàn)場演練：設(shè)計一個崗位的FI指標(biāo)
--扣分否決指標(biāo)設(shè)計的技巧
--現(xiàn)場演練：設(shè)計一個崗位的扣分否決指標(biāo)
三、關(guān)鍵績效指標(biāo)精選的方法
--關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）精選的“四個原則”
--案例分析1：某煙草企業(yè)制造部門的考核指標(biāo)分析
--案例分析2：某電信公司綜合職能部門的考核指標(biāo)
--現(xiàn)場演練：設(shè)計一個崗位的考核指標(biāo)
四、績效指標(biāo)的結(jié)構(gòu)歸類
--部門考核指標(biāo)的構(gòu)成（結(jié)構(gòu)）
--員工考核指標(biāo)的構(gòu)成（結(jié)構(gòu)）
--KPI指標(biāo)如何體現(xiàn)SMART原則
--案例分享：一個績效合約樣本中的SMART
--現(xiàn)場演練：制作兩個指標(biāo)體現(xiàn)SMART原則
五、績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重設(shè)計技巧
--指標(biāo)數(shù)量與權(quán)重的設(shè)計技巧
--案例分享：某電力企業(yè)指標(biāo)設(shè)計不合理導(dǎo)致的問題
--業(yè)績類指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計的兩種方法
--案例分析：某企業(yè)量化指標(biāo)設(shè)計的三次平均法與PERT取值法
--現(xiàn)場演練：對前面演練的兩個指標(biāo)設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)
--能力態(tài)度類指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計的兩種方法
--兩種不同的計分方法：公式法與加減分法
--案例分享：某企業(yè)指標(biāo)評分兩種方式的比較
六、績效指標(biāo)有效落實的技巧
--自我承諾原理的運(yùn)用：程序公平
--案例分享：摩托羅拉的“員工五問”
互動答疑。
第三關(guān)：
績效輔導(dǎo)與教練能力該環(huán)節(jié)是解決如何跟進(jìn)績效目標(biāo)，如何輔導(dǎo)員工更好地達(dá)成目標(biāo)的問題。經(jīng)理人要掌握推與拉的策略、對不同員工用不同輔導(dǎo)的模式，以及績效教練幫助員工突破績效的一系列技巧與方法。將通過現(xiàn)場案例分析、情境模擬等方式予以能力鑒定。一、績效過程輔導(dǎo)的關(guān)鍵技巧
--績效過程輔導(dǎo)至關(guān)重要；
--績效過程輔導(dǎo)的典型流程;
--績效輔導(dǎo)中的“推”與“拉”的策略
--案例分享：《人間正道是滄桑》
--績效輔導(dǎo)的典型話術(shù)：STAR與*
--績效輔導(dǎo)的典型話術(shù)：同理心與點(diǎn)滴內(nèi)化
--現(xiàn)場演練：委屈的小王（情境案例）
--根據(jù)員工成熟度進(jìn)行輔導(dǎo)；
--區(qū)分員工的年齡職級進(jìn)行輔導(dǎo)；
--根據(jù)不同性格特質(zhì)的人進(jìn)行輔導(dǎo)；
--員工關(guān)鍵事件的記錄技巧；
--案例分享：兩種績效跟蹤記錄的方法
--績效會議的召開技巧；
--績效輔導(dǎo)過程中的表揚(yáng)與批評技巧。
二、員工績效進(jìn)展的跟進(jìn)技巧
--確?？冃繕?biāo)落地之“雙想”；
--確?？冃繕?biāo)落地之追根究底；
--哈佛商業(yè)評論：高效的經(jīng)理愛嘮叨；
--定期時點(diǎn)檢查、匯報；
--工作中的比、拼、趕、超；
--工作隨機(jī)抽查法；
--績效動態(tài)跟蹤“儀表盤”；
三、績效教練與績效突破技巧
--績效教練推進(jìn)績效提升；
--案例分析：康佳公司的績效教練
--激發(fā)員工突破業(yè)績之：重新詮釋工作障礙；
--激發(fā)員工突破業(yè)績之：使用可能性詞句；
--激發(fā)員工突破業(yè)績之：尋找成功的例外；
--案例分析：麻木低效的老王
--激發(fā)員工突破業(yè)績之：將問題外在化；
--激發(fā)員工突破業(yè)績之：假設(shè)解決架構(gòu)；
--激發(fā)員工突破業(yè)績之：自我承諾的技巧。
--善用激勵技巧提升員工績效；
互動答疑。
第四關(guān)：
績效評估與運(yùn)用能力該環(huán)節(jié)是解決如何對員工的表現(xiàn)進(jìn)行客觀合理的評估，了解導(dǎo)致績效評估出現(xiàn)不客觀、不合理的各類原因，并掌握相關(guān)的應(yīng)對技巧和方法。該環(huán)節(jié)將通過現(xiàn)場問卷測試及案例剖析的方法進(jìn)行能力鑒定。一、績效評估的關(guān)鍵技巧
--績效考核計分的模式及其比較；
--關(guān)于三個維持的計算方式：加總法與九方格
--如何避免考核拉不開差距（提高區(qū)分度）；
--專題：不易量化指標(biāo)的考核方法
不易量化就細(xì)化/行為化
不易量化就臉譜圖化
不易量化就月度圖化
不易量化就增量拉差
--案例討論：如何將月度（季度）考核與年終考核結(jié)合
--月度/季度評估與年度評估之間的銜接；
--績效拉差方法的運(yùn)用；
二、績效等級的劃分技巧
--部門等級與個人等級的劃分與銜接；
--績效等級確定的兩種強(qiáng)制分布法；
三、績效評估一些難點(diǎn)的處理技巧
--如何避免360度評價的系統(tǒng)誤差；
--案例分析：HP公司的績效管理
--如何避免考核者的主觀偏誤；
--評估心理誤區(qū)的規(guī)避：不能還是不愿；
四、績效結(jié)果運(yùn)用的技巧
--績效結(jié)果運(yùn)用的主要類別；
--與薪酬激勵掛鉤的績效結(jié)果運(yùn)用技巧；
--如何提高績效激勵的有效性
--關(guān)于績效結(jié)果的合理性分析
互動答疑
第五關(guān)：
績效反饋面談能力正確反饋的績效結(jié)果不僅僅是分值，而是績效提升的空間和改善措施，該環(huán)節(jié)是解決在績效面談中管理者如何凝聚人心、達(dá)成共識的一系列話術(shù)、情緒控制、分歧處理等方法技巧。將通過現(xiàn)場情境模擬等方式予以能力鑒定。一、掌握同理心溝通主要技巧
--溝通影響力的來源
--同理心溝通的技巧；
--同理心：換位移情；
--案例分享：酒店的尷尬/小張取包/諸葛亮取悅關(guān)羽
--反例：換位移情與三個大腦；
--同理心：行為共情；
--案例分享：最可愛兒童/威靈頓公爵/自然界的共情
--同理心的傾聽技巧；
--同理心的回應(yīng)技巧；
--案例分享：一場父子的對話
--同理心的說服技巧；
--區(qū)分：同理心不是同情心
--視頻分享：如此美好的一天
--功夫在詩外：影響他人的六大訣竅
二、掌握績效反饋面談的核心流程
--績效面談的主要流程；
--案例討論：楊經(jīng)理的績效面談為何失??？
--績效面談的事前預(yù)約；
--績效面談的資料收集與整理；
--案例分享：一份績效面談準(zhǔn)備清單。
--對績效面談目標(biāo)對象的分析；
--最可能出現(xiàn)問題的預(yù)案處理；
三、掌握績效反饋面談的結(jié)構(gòu)化話術(shù)
--績效面談的三明治技巧；
--績效面談的合一架構(gòu)技巧；
--績效面談的動機(jī)引導(dǎo)技巧；
--績效面談的關(guān)系導(dǎo)向技巧；
--案例分享：卡特教練的績效面談。
--現(xiàn)場演練：分組情境模擬績效面談。
四、有效化解反饋面談中的分歧與沖突
--從三個大腦看溝通分歧的處理技巧；
--如何處理對績效評估結(jié)果的抗拒：避免爭執(zhí)辯論；
--如何處理對績效評估結(jié)果的抗拒：避免極端用語；
--如何處理對績效評估結(jié)果的抗拒：一般化的同理；
--如何處理對績效評估結(jié)果的抗拒：降低負(fù)面程度；
--如何處理對績效評估結(jié)果的抗拒：舞臺中心效應(yīng)；
--如何處理對績效評估結(jié)果的抗拒：斯托克戴爾悖論；
五、績效改進(jìn)的計劃與跟進(jìn)
--如何與員工一道制定績效改進(jìn)計劃；
--績效改進(jìn)計劃的實施跟進(jìn)與定期評估。
六、績效管理系統(tǒng)評審優(yōu)化的關(guān)鍵
--績效管理系統(tǒng)評審的主要內(nèi)容；
--績效系統(tǒng)有效的數(shù)據(jù)分析；
--案例分享：某企業(yè)技術(shù)部門員工的績效數(shù)據(jù)相關(guān)性分析
--績效管理系統(tǒng)評審后的優(yōu)化。
答疑與討論。

績效管理能力課程培訓(xùn)